Thaiihdc.org

  • เพิ่มขนาดตัวอักษร
  • ขนาดตัวอักษรปกติ
  • สดขนาดตัวอักษร
Home > Blog > ADMIN > แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา

แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา

พิมพ์ PDF

แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา

 

ปัญหาการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายเรื่องขององค์กรในบ้านเราที่เคยเกิดขึ้นในอดีต เช่น การประเมินที่ไม่ชัดเจน ไม่สัมพันธ์กับลักษณะงานที่ทำ วัดไม่ได้ ใช้ความรู้สึกมากเกินไป วัดแต่พฤติกรรม มีการกำหนดโควต้าของผลงาน ปรับเงินเดือนไม่สัมพันธ์กับผลงาน ฯลฯ กำลังได้รับการเยียวยา ไม่ว่าจะเป็นยาขนานที่เรียกว่า Balanced Scorecard หรือ KPI (Key Performance Indicator) หรือแม้กระทั่ง Competency ดูที่ท่าว่าน่าจะทำให้ระบบการประเมินผลงานในบ้านเราดูดีและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นแล้ว จึงทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้องน่าจะหมดห่วงกับเรื่องการประเมินผลงานได้แล้ว หลายองค์กรเริ่มประชาสัมพันธ์ให้สังคมภายในและภายนอกรับทราบว่าองค์กรของเขามีระบบการประเมินผลงานที่มีประสิทธิภาพ วัดได้ โปร่งใสและเป็นธรรม

แต่...โดยส่วนตัวผมคิดว่าปัญหาที่น่าเป็นห่วงอีกอย่างหนึ่งและน่าจะสำคัญไม่แพ้กับประสิทธิภาพในการประเมินผลงานนั่นก็คือ ระบบการนำผลการประเมินไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งผมไม่ได้หมายถึง การนำผลงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างหรือจ่ายโบนัส แต่ผมกำลังจะหมายถึง การนำผลงานไปใช้ในการพัฒนาปรับปรุงงานและการนำไปใช้ในการพัฒนาบุคลากร

ทำไมจึงคิดว่าประเด็นการนำผลการประเมินไปใช้งานจึงสำคัญ ก็เพราะว่าถึงแม้ว่าเราจะมีระบบประเมินผลงานที่ดีมีประสิทธิภาพมากเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าขาดการนำเอาผลที่ได้ไปใช้ในการปิดรูรั่ว เสริมความแข็งให้กับองค์กร ระบบการทำงานและบุคลากรแล้ว ระบบการประเมินผลงานนั้นก็คงจะไม่มีความหมายในสายตาของนักบริหารมืออาชีพเท่าไหร่นัก เพราะการประเมินผลงานบอกเพียงว่าเราทำได้ดีกว่า เท่ากับ หรือน้อยกว่าเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ แต่อาจจะไม่บอกเราว่าทำไมเราจึงได้ผลงานเช่นนั้น ปัจจัยที่ทำให้เราประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวคืออะไร แล้วมีอะไรจะการันตีให้เราได้ว่าปีหน้าหรือปีต่อๆไปผลงานที่เคยภูมิใจยังจะคงอยู่กับเราตลอดไปหรือความล้มเหลวในปีที่ผ่านมาจะได้รับการแก้ไขปรับปรุงหรือพัฒนาให้ดีขึ้น

อยากจะให้ผู้บริหารองค์กรต่างๆที่กำลังวุ่นวายอยู่กับการพัฒนาระบบประเมินผลงานบนพื้นฐานของตัวชี้วัดต่างๆ ช่วยคิดและวางแผนข้ามช๊อตไปอีกหนึ่งขั้นนะครับ โดยการให้นโยบายหรือแนวทางแก่ผู้ที่รับผิดชอบในการพัฒนา ออกแบบระบบประเมินผลการปฏิบัติงานใหม่นี้ไปอีกหนึ่งเรื่องคือ แนวทางการนำผลการประเมินไปใช้ในการพัฒนาปรับปรุงงาน และการพัฒนาความสามารถของบุคลากร

เพื่อช่วยให้ท่านผู้บริหารในองค์กรต่างๆได้มีแนวทางในการกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการพัฒนาระบบการประเมินผลงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ผมจึงขอเสนอแนะแนวทางการนำผลการประเมินไปใช้ในการพัฒนาคนและปรับปรุงงานดังนี้

  1. กำหนดให้ทุกหน่วยงานและตำแหน่งงานมีการวิเคราะห์เชิงวินิจฉัย (Diagnosis)ผลการประเมินในรอบปีที่ผ่านมาว่าเป็นอย่างไร โดยให้แบ่งออกเป็น 2 ประเด็นหลักดังนี้

1.1 วิเคราะห์ทรัพยากร (Input)
ผลงานทุกข้อหรือทุกตัวชี้วัดฯ จะต้องวิเคราะห์ว่าทำไมผลงานจึงต่ำกว่า เท่ากับหรือดีกว่าเป้าหมาย โดยให้วิเคราะห์ว่าปัญหาหรือสิ่งสนับสนุนนั้นเกิดจากทรัพยากรอะไรบ้าง เช่น
บุคลากร ให้วิเคราะห์ว่าผลงานที่เกิดขึ้นนั้นมีผลมาจากความสามารถของบุคลากร จำนวน ต้นทุนของบุคลากรที่ใช้ในการทำงานหรือไม่ อย่างไร
            -
เครื่องมืออุปกรณ์ ให้วิเคราะห์ว่าผลงานที่เกิดขึ้นนั้นมีผลมาจากความพร้อม ประสิทธิภาพของเครื่องไม้เครื่องมือในการทำงานหรือไม่ อย่างไร
            -
วัตถุดิบ ถ้าเป็นเรื่องของกระบวนการผลิตสินค้าอาจจะต้องดูว่าผลงานที่เกิดขึ้นนั้นได้รับผลมาจากคุณภาพ ปริมาณ ต้นทุน ความต่อเนื่องของวัตถุดิบหรือไม่ อย่างไร
            -
งบประมาณ ให้วิเคราะห์ดูว่าที่ผลงานดีหรือแย่นั้นเกิดจากงบประมาณที่ไม่เพียงพอหรือมีงบประมาณสนับสนุนดีหรือไม่ อย่างไร
นอกจากนี้อาจจะพิจารณาปัจจัยอื่นๆที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนำเข้าในกระบวนการทำงาน(Input) เช่น ปัจจัยภายนอก หน่วยงานภายในองค์กร

1.2 วิเคราะห์กระบวนการ (Process)
ปัจจัยหนึ่งที่ควรจะนำมาวิเคราะห์หลังจากผลงานเกิดขึ้นแล้วคือ กระบวนการในการบริหารระบบผลงาน ไม่ว่าจะเป็นกลยุทธ์ (Strategy) กระบวนการ (Procedure) วิธีปฏิบัติงาน (Work Instruction) หรือแม้กระทั่งรูปแบบการบริหารจัดการต่างๆที่นำมาใช้ในระหว่างปี เพื่อวิเคราะห์ดูว่าผลงานที่ดีหรือไม่ดีนั้นมีความสัมพันธ์หรือเกิดมาจากกระบวนการทำงานหรือไม่ อย่างไร

  1. กำหนดผู้ประเมินทุกคนร่วมกับผู้ถูกประเมินวิเคราะห์เชิงวินิจฉัยผลงานร่วมกันและมีการพูดคุยกันในระหว่างการประเมินผลงานประจำปี เนื่องจากการพูดคุยเพื่อสรุปผลงานประจำปีส่วนใหญ่มักจะพูดกันเพียงว่าผลงานในปีที่ผ่านมาของแต่ละคนเป็นอย่างไร ต่อไปนี้จะต้องมีการพูดคุยกันลึกซึ้งกว่านี้ว่าทำไมผลงานถึงต่ำกว่าเป้าหมาย เท่ากับเป้าหมายหรือดีกว่าเป้าหมาย
  2. กำหนดให้ทุกหน่วยงานนำเสนอสรุปผลการวิเคราะห์เชิงวินิจฉัยต่อที่ประชุมผู้บริหาร
    การกำหนดแบบนี้จะช่วยให้หัวหน้าหน่วยงานทุกหน่วยงานทำการบ้านเกี่ยวกับการประเมินผลที่รอบคอบมากยิ่งขึ้น รวมถึงจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทบทวนการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กรได้อีกทางหนึ่งด้วย
  3. จัดทำแผนการพัฒนาบุคลากรและการปรับปรุงงานในปีต่อไป หลังจากการนำเสนอผลการวิเคราะห์ผลงานเชิงวินิจฉัยแล้ว ควรจะมอบหมายให้แต่ละหน่วยงานกลับไปจัดทำแผนเพื่อดำเนินการแก้ไขปรับปรุง รักษา หรือพัฒนาทั้งระบบการทำงานและการพัฒนาบุคลากรต่อไป
  4. ควรมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานเกี่ยวกับการนำผลงานปีที่ผ่านมามาดำเนินการแก้ไขปรับปรุงหรือพัฒนา ถ้าองค์กรต้องการให้เกิดความมั่นใจว่าสิ่งที่ได้วิเคราะห์กันหรือมอบหมายให้ไปจัดทำแผนดังกล่าวจะเป็นจริงหรือไม่ ก็อาจจะกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก(KPI) ของปีต่อไปเพิ่มอีกสักหนึ่งตัวคือ เปอร์เซ็นต์ความสำเร็จในการแก้ไขปรับปรุง รักษาหรือพัฒนาบุคลากรตามที่ได้กำหนดไว้

 

ทั้งหมดนี้ก็น่าจะพอเป็นแนวทางให้กับผู้บริหารในองค์กรต่างๆได้นำไปบรรจุไว้เป็นวาระสำคัญอย่างหนึ่งของระบบการบริหารผลงาน (Performance Management System) ได้ เพราะการไปมุ่งเน้นวัดผลงานที่ปลายทางเพียงอย่างเดียว (Ended Results) โดยไม่เหลียวหลังกลับมามองอดีตนั้นอาจจะทำเกิดปัญหาในเชิงการบริหารจัดการผลงานในระยะยาวได้ ถ้าองค์กรต้องการให้มั่นใจว่าผลงานดีที่เกิดขึ้นนั้นเป็นของจริงไม่ใช่โชคช่วย ก็ควรจะนำเอาระบบการวิเคราะห์เชิงวินิจฉัยมาใช้ในการวิเคราะห์ทบทวน ความสัมพันธ์ระหว่างผลงาน (Performance) กับสิ่งนำเข้า (Input) และกระบวนการ (Process)ในทุกๆปีครับ

 

แก้ไขล่าสุด ใน วันอังคารที่ 13 กันยายน 2011 เวลา 22:47 น.  
Home > Blog > ADMIN > แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา

มูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ ์

 iHDC Profile
บัญชีรายชื่อกรรมการ
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียน การเปลี่ยนแปลงกรรมการของมูลนิธิ
เอกสารประชาสัมพันธ์ โครงการ HMTC.pdf
เอกสารแนะนำโครงการ HMTC 1.pdf
เอกสารโครงการ HMTC 2 คุณสมบัติผู้เข้าร่วมโครงการ.pdf
iHDC นิติบุคคล.pdf
iHDC บุคคล.pdf
iHDC บุคคลเครือข่าย.pdf
รายงานการประชุม 6 มีนาคม 2560.pdf
ข้อบังคับมูลนิธิ
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียนจัดตั้งมูลนิธิ
Ihdc-Profile and Roadmap 2016-2019 Mar 23 2560.pdf
รายงานการประชุมใหญ่คณะกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ 2559.pdf
คำสั่งแต่งตั้งคณะอนุกรรมการ สาขาวิชาชีพ.pdf
รายงานการประชุมใหญ่วันที่ 18 ธ ค 2558 v 3.pdf
รายงานการประชุม วันที่ 24 ธันวาคม 2557 updated 4 มีนาคม 2558.pdf
iHDC-invitation Letter.doc
iHDC-Member Form Thai.doc
iHDC-Member Form English.doc
รายงานการประชุมกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ วันที่ 15 มกราคม 2556 ฉบับสมบูรณ์


thaibetter
พัฒนาประเทศไทยแบบทวีคูณ และยั่งยืน ( ททค )

Login


Blog Archive

แบบสำรวจ

สถิติเว็บไซด์

สมาชิก : 5585
Content : 3038
เว็บลิงก์ : 26
จำนวนครั้งเปิดดูบทความ : 8560406

facebook

Twitter


ล่าสุด

บทความเก่า