Thaiihdc.org

  • เพิ่มขนาดตัวอักษร
  • ขนาดตัวอักษรปกติ
  • สดขนาดตัวอักษร
Thaiihdc.org

โครงการพัฒนาผู้บริหาร ระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายและเทียบเท่า รุ่นที่ 11 (ช่วงที่ 4: ระหว่างวันที่ 29–30 เมษายน 2558 )

พิมพ์ PDF

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ EADP รุ่น 11 ทุกท่าน 

ขอต้อนรับเข้าสู่ช่วงที่ 4 ของหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 11 (ปี 2558) หรือ EGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM: EADP 2015 ระหว่างวันที่ 29–30 เมษายน 2558

แม้ว่าจะเป็นการทำงานต่อเนื่องเรื่องคนให้กับ กฟผ. มาปีนี้เป็นปีที่ 11 แต่ผมก็ยังรู้สึกตื่นเต้น และพยายามจะแสวงหาความรู้ที่สด และทันสมัยมาแบ่งปันกับลูกศิษย์ของผมเสมอ

จากการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารของ กฟผ. ในระดับผู้อำนวยการ 3 รุ่น และในระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายอีก 7 รุ่นที่ผ่านมา ผมมีความภาคภูมิใจในลูกศิษย์ของผมที่วันนี้หลายคนเติบโต และเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพของสังคม

"ทุนมนุษย์" ใน กฟผ. นั้นเข้มแข็งและมีศักยภาพอยู่แล้ว ผมเป็นเพียงผู้ที่จะช่วยทำหน้าที่จุดประกาย สร้าง Inspiration ให้พวกเขามีพลัง มี Ideas ใหม่ ๆ มีความเข้าใจสถานการณ์ใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในโลกและพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ ไปสู่ความสำเร็จ รวมทั้งการทิ้งผลงานหรือสิ่งที่มีคุณค่าไว้สำหรับสังคมไทยของเรา

สิ่งที่ผมและคน "กฟผ." ต้องระลึกถึงเสมอ คือ ผู้นำของเรา ต้องขอขอบคุณ ท่านผู้ว่าการ กฟผ. และอดีตผู้ว่าการฯ ทุกท่าน น่าชื่นชมที่มีปรัชญาและความเชื่อว่า "คนเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร" สูตรสำเร็จของการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กรในยุคนี้ คือ ผู้นำหรือ CEO+SMART HR+ Non-HR และผมเชื่อว่าการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ใน กฟผ. อย่างต่อเนื่องจะเป็นพลังในการขับเคลื่อนให้ กฟผ. เติบโตอย่างยั่งยืนได้แน่นอน

สำหรับการพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย รุ่นที่ 11 ในปีนี้ ผมก็หวังว่าจะมีสิ่งที่เราจะได้เรียนรู้ร่วมกันเพื่อประโยชน์ในการทำงานของ กฟผ. และเป็นการสร้างที่สร้างความสุขให้แก่คนไทยต่อไป และผมขอให้ทุกท่านใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และแบ่งปันความรู้เหล่านี้ไปสู่สังคมของเราครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

 

แก้ไขล่าสุด ใน วันพุธที่ 29 เมษายน 2015 เวลา 19:19 น.
 

อู่ข้าวอู่น้ำ...จริงๆ หรือ?

พิมพ์ PDF

ประเทศไทยของเราถือว่าเป็น.."อู่ข้าวอู่น้ำ" แห่งหนึ่งของโลก...มาหลายปี ... แต่มาปีนี้ ปี 2558 ...อากาศร้อนมากๆ .... น้ำน้อยมากๆ ... ฝนไม่ตก...ชาวนาไทยทุกๆ ภาคปลูกข้าวไม่ได้ นะคะ .... เดือดร้อนไปทั่วประเทศไทย....น้ำในคลองก็แห้ง... น้ำฝนจากฟ้าไม่มี...ฝนไม่ตกตามฤดูกาล...ชาวนาก็ปลูกข้าวไม่ได้....หนี้สินก็พอกพูล...ไม่หมด..ไม่สิ้นนะคะ.

สรุปได้ว่า ... การที่ขาดน้ำในปี 2558 ให้บทเรียน...ที่ต้องปรับปรุงพัฒนาอะไรมากมายนะคะ ....

1) ชาวนา... ต้องฟังแผนการใช้น้ำให้ดีดีจากภาครัฐ ก่อนจะตัดสินใจลงทำนา...

2) ชาวนา... ต้องใสใจศึกษาสภาพดินฟ้าอากาศ...เพราะจะเปลี่ยนไปในแต่ปี...เพราะโลกร้อนขึ้น (ไม่งั้น ชาวนาเดืออร้อนก่อนใครๆ)

3) ชาวนา ... ต้องไม่ดื้อแพงที่จะทำนาให้ได้ ... อย่าคิดว่า... เดียวฝนก็ตก ... นี้จะเดือนสิงหา อยู่แล้ว..ฝนก็ยังไม่ตก...ใข้หลักวิทยาศาสตร์... ไม่ใช้หลักความเชื่อตามฤดูกาล ... (ผลของการคาดเดา ... เวลาไม่มีน้ำจริงๆ ชาวนาเจอปัญหามากกว่าใครๆ )

4) ชาวนา ... ต้องมองหาอาชีพอื่นเสริมอาชีพทำนา (มีแผน1, แผน2 ... ทำอะไรไม่เป็นก็ต้องทดลองทำ ... ฝึกทำ... เรียนรู้...ที่สำคัญ...ต้องมีเงินทุนเพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อาชีพใหม่... คือ การพัฒนาตนเอง)

5) ชาวนา ... ต้องปลูกพืชทีาทนต่อความแห้งแล้งได้ดี ... ต้องไปเรียนรู้เกี่ยวกับเกษตกรอื่น ... นำมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน...นั้นคือ การพัฒนาตน

4) ภาครัฐทุกๆ ภาคส่วนโดยเฉพาะผู้ดูแล "เรื่องน้ำ" โดยตรงต้องเตรียมการวางแผนก่อนล่วงหน้า .... ไม่ใช้รอน้ำฝน...พอๆ กับชาวนา... ควรเตรียมน้ำไว้ล่วงหน้าเป็นปีๆ ว่า...ถ้าฝนไม่ตก...จะเก็บน้ำไว้ได้อย่างไร....เก็บที่ไหน...มีแผนการใช้น้ำ...เพื่ออะไร...เพื่อใครบ้าง

5) ผู้นำของประเทศ...ต้องมีแผนการพัฒนาที่ดี ... เพื่อประชาชน..ทุกคน ทุกกลุ่ม ... เพราะท่านเข้ามบริหารประเทศ...ต้องยอมรับว่า "เข้ามาบริหาร&เข้ามาพัฒนา" ... ปัญหามีไว้ให้ผู้บริหารแก้ ... ผู้บริหารที่ดี...ต้องสู้ปัญหา....ไม่โยนปัญหาให้ใครๆ (เพราะเราเข้ามาเพื่อแก้ปัญหาและเข้ามาพัฒนาประเทศไทย...ต้องแก้ในทุกๆ ปัญหา)

6) ผู้นำ "ภาครัฐ" (ได้รับเงินเดือนและอาสามาเป็นข้าราชการ...รับใช้งานบริการ+งานบริหาร) ... ทุกๆ ระดับ(ระดับประเทศ ... ระดับเขต...ระดับจังหวัด..ระดับท้องถิ่น)... ต้องลงมาช่วยประชาชน ...ชาวนา... (ผู้นำต้องมีความรู้ที่แท้จริงนะคะ)

7) ภัยแล้งปี 2558 ... คือบทเรียน ทีต้อง "ทบทวน" หาทั้ง ... จุดอ่อน... จุดแข็ง... ปัญหา.. อุปสรรค์ (ทำทั้ง SWOT Analysis และ TOWS Analysis )... แล้ววางแผนเพื่อแก้ปัญหาทั้ง 1. ระยะสั้น 2. ระยะกลาง 3.ระยะยาว ... ที่สำคัญ คือ ปัญหาเฉพาะหน้า คือ ปะปา.... ไม่มีแม้แต่น้ำดิบ ... ที่จะมาทำน้ำปะปาให้ประชาชนใช้ในครัวเรือน นะคะ ... ผู้เขียน ยังจำคำพูดที่เคยได้ยินบ่อยๆ ว่า... ประเทศไทยของเราเป็น ..."อู่ข้าวอู่น้ำ" แห่งหนึ่งของโลก" .... ตอนนี้...ยังเป็น ... ยังใช่อยู่ไหมค่ะ ... เป็นทั้ง "อู่น้ำ และ อู้น้ำ" นะคะ .... เพราะ... ไม่มีน้ำ (อู่น้ำ) ... ก็ไม่มีข้าว (อู่ข้าว) ... ไม่มีทั้ง "อู่ข้าวอู่น้ำ" นะคะ ... น่าเศร้าจังเลย


ขอบคุณค่ะ

14 ก.ค.2558

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

คัดลอกจาก: https://www.gotoknow.org/posts/592352

แก้ไขล่าสุด ใน วันพุธที่ 15 กรกฏาคม 2015 เวลา 21:31 น.
 

Why Engaged Employees Can Make Or Break Your Business

พิมพ์ PDF

Is there anything more important to your company’s success than engaged employees? Dale Carnegie Trainers don’t believe so. A committed and enthusiastic team has no limits on its potential for success, but trying to rally a group of unengaged employees all but ensures failure. Whereas investments in things like a new building or updated computer systems can produce short term gains, putting time and money into employee engagement will give your company a boost over the long haul. Here’s why:

High Cost of Employee Turnover

69% of disengaged employees said they’d hand in their resignation to their current company if another organization offered them just 5 percent more money, according to a Dale Carnegie Training survey of 1500 employees nationwide. Engaged employees? It would take a 20 percent raise to get them to hang their hat elsewhere. The Institute for Research on Labor and Employment says it take 150 percent of a person’s salary to replace him or her; engagement is a clear-cut money-saver for any company.

Turnover Has Non-Measurable Costs

The cost of employee turnover is not simply a nominal price to pay. Turnover is stressful for bosses and human resource managers, but most especially for co-workers who have to pick up the slack left in the ex-employee’s wake. In addition, new hires may make mistakes when they’re learning the ins and outs of the position. And employees who defect could tarnish your brand if they leave on bad terms.

Disengaged Employees Can Be Dangerous

According to a recent Dale Carnegie Training white paper, employees who are disengaged don’t just cost your company money over time. They can actually be dangerous to those around them due to workplace accidents. Also, chronic absenteeism due to unengagement can put a serious strain on co-workers who do show up regularly to work. Eventually, these employees may start to suffer from unengagement as well.

Engaged Employees are Better Employees

Satisfied, committed and engaged employees are the only employees worth having. They will not only go the extra mile for you, but they’ll go above and beyond for customers, their co-workers and your organization.

คัดลอกจาก http://blog.dalecarnegie.com/teammemberengagement/why-engaged-employees-can-make-or-break-your-business/?keycode=welcome

แก้ไขล่าสุด ใน วันศุกร์ที่ 23 ตุลาคม 2015 เวลา 17:39 น.
 

ข้อมูลโปรไฟล์สำคัญ 4 ประการของชาว GotoKnow.org

พิมพ์ PDF

ข้อมูลโปรไฟล์สำคัญ 4 ประการของชาว GotoKnow.org

เพียงแค่หนึ่งสัปดาห์เท่านั้นค่ะ ผู้เขียนและผู้อ่าน GotoKnow.org จำนวน 1,600 คนได้ร่วมกันระดมสมองทางออนไลน์ (Crowdsourcing) เสนอความเห็นต่อการดำเนินการด้านการจัดการความรู้ในองค์กรที่ตนปฏิบัติงานอยู่

ต้องขอขอบคุณสมาชิกและผู้สนใจทุกท่านเป็นอย่างยิ่งสำหรับความร่วมมือในการระดมสมองด้านการจัดการความรู้ครั้งสำคัญของประเทศครั้งนี้นะคะ

ทีมงานได้เร่งการวิเคราะห์ผลการสำรวจออกมาอย่างรวดเร็วเพื่อเป็นข้อมูลประกอบในที่ประชุมการจัดการความรู้ซึ่งทาง สคส. และ สสส. กำลังจะจัดขึ้นในวันที่ 11-12 กย. นี้ค่ะ

จากการวิเคราะห์เราพบข้อมูลที่สำคัญด้านลักษณะทางประชากรศาสตร์หรือโปรไฟล์ 4 ประการของสมาชิก GotoKnow.org ดังนี้ค่ะ

76% เป็นคนทำงานภาครัฐ
52% มาจากองค์กรด้านการศึกษา
79% อยู่ในระดับผู้ปฏิบัติการ
27% ทำงานในองค์กรปัจจุบัน 20-40 ปี 
23% ทำงานในองค์กรปัจจุบัน 5-10 ปี

ดิฉันขอสรุปออกมาคร่าวๆ นะคะ

  1. คน GotoKnow เป็นคนทำงานของรัฐค่ะ
  2. มากกว่าครึ่งอยู่ในองค์กรด้านการศึกษา เช่น มหาวิทยาลัย โรงเรียน
  3. เกือบ 80% เป็น knowledge workers ของแท้หรือ "คุณกิจ" หรือคนทำงานที่สร้างทรัพย์สินที่แตะต้องไม่ได้ให้แก่องค์กรค่ะ
  4. OMG! ข้อนี้สำคัญทีเดียวค่ะ อายุการทำงานมากๆ กันทั้งนั้นนะคะ (เฉพาะผู้เขียนเองก็ทำงานให้ มอ. มาร่วม 20 ปีแล้วนะคะ) ถ้าบุคคลเหล่านี้ได้ถ่ายทอดประสบการณ์การทำงานและการใช้ชีวิตลงใน GotoKnow อย่างต่อเนื่อง ประเทศชาติเราจะมีคลังความรู้แห่งประสบการณ์ (Knowledge asset) ที่ระบุตัวตนของเจ้าของความรู้ (Expert mapping) ขนาดใหญ่ที่สุดเชียวนะคะ

ลองดูข้อมูลแล้วคิดเห็นอย่างไรบ้างค่ะ

รอ ลปรร. แลกเปลี่ยนเรียนรู้อยู่นะคะ

ขอบคุณค่ะ

ดร.จันทรวรรณ ปิยะวัฒน์

 

คัดลอกจาก: https://www.gotoknow.org/posts/594269

 

ผลลัพธ์การจัดการความรู้องค์กร 7 ประการที่ทุกองค์กรควรรู้.

พิมพ์ PDF

ตอนที่ 2 ผลการดำเนินงานการจัดการความรู้ 7 ประการที่ทุกองค์กรควรรู้

ต้องขอขอบคุณสมาชิกและผู้สนใจทุกท่านเป็นอย่างยิ่งสำหรับความร่วมมือในการระดมสมองทางออนไลน์ด้านการจัดการความรู้ (Knowledge management: KM) ครั้งสำคัญของประเทศอีกครั้งนะคะ

จากจำนวนผู้ตอบแบบสอบถามในอาทิตย์ที่ผ่านมา 1,600 คน พบข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ในองค์กรของไทยดังนี้ค่ะ


ผลการทำ KM ในองค์กร

(1) 82% ทำงานในองค์กรที่มีการริเริ่มโครงการ KM แล้ว

(2) 66% คิดว่าโครงการ KM ในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ

(3) 59% คิดว่าไม่ควรส่งองค์กรเข้าประกวดองค์กรแห่งการเรียนรู้ (L0)

ปัญหาหลักที่พบในการทำโครงการ KM คือ

(4) 58% คิดว่าผู้ใช้ไม่ค้นหาความรู้จากระบบการจัดการความรู้

(5) 50% คิดว่าผู้ใช้ไม่ให้ความร่วมมือในการเพิ่มความรู้ลงในระบบ

(6) 46% คิดว่าองค์กรมีระบบจัดเก็บความรู้ที่กระจัดกระจาย ไม่มีระบบศูนย์กลางของการจัดการความรู้

สาเหตุที่ไม่มีการนำ KM มาใช้ในองค์กรอย่างเต็มที่

(7) 45% คิดว่าองค์กรไม่มีทรัพยากรเพียงพอที่จะวางแผนและนำการจัดการความรู้มาใช้


ซึ่งพอจะเห็นภาพได้ค่อนข้างชัดเจนว่า

การจัดการความรู้ในประเทศไทยโดยส่วนใหญ่ไม่ประสบความสำเร็จ

โดยเฉพาะคนทำงานภาครัฐ (80% ของผู้ตอบแบบสอบถาม) รู้จักการจัดการความรู้กันทั้งนั้นค่ะ แต่ยังไม่เกิดความเข้าใจในกระบวนการ KM ที่แท้จริงทั้งด้าน Human KM และ KM technology ความยั่งยืนของโครงการ KM ต่างๆ ในองค์กรจึงขาดหายไปค่ะ

ผลจากโครงการ KM เหล่านี้จึงไม่สามารถส่งผลไปยังเป้าหมายหลักขององค์กรนั้นๆ ค่ะ อาทิ การเพิ่มขึ้นของยอดขาย การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน การพัฒนาปรับปรุงบริการและผลิตภัณฑ์ในรูปแบบใหม่ๆ เป็นต้น

ดังนั้นประเทศไทยยังต้องการการผลักดันครั้งใหม่เพื่อการจัดการความรู้ของประเทศค่ะ (KM 3.0) เพราะความรู้เป็นสินทรัพย์ที่สำคัญขององค์กรและบุคคลค่ะ แม้จะแตะต้องไม่ได้แต่ยิ่งจัดการก็จะยิ่งเพิ่มพูน และจะยังผลให้เพิ่มประสิทธิภาพต่อการตัดสินใจ การพัฒนางาน พัฒนาคน และพัฒนาองค์กรค่ะ

และในปัจจุบันนี้คงปฏิเสธไม่ได้ว่าเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามามีบทบาทสำคัญต่อการจัดการความรู้อย่างยิ่งค่ะ อาทิ บริษัทซอฟต์แวร์ชั้นนำของโลก 100 บริษัทมุ่งพัฒนาระบบเพื่อการจัดการความรู้ทั้งนั้น เพราะอันที่จริงแล้วความรู้ในตัวบุคคลแลกเปลี่ยนกันอยู่ตลอดเวลาทั้งในทางออนไลน์และออฟไลน์และมีอยู่เป็นจำนวนมากมหาศาล อาทิ บันทึก ความเห็น การสนทนา อย่างที่เราเรียกกันว่า Big data นั่นเองค่ะ

ดิฉันขอทิ้งท้ายไว้แค่นี้ค่ะ พร้อมเปิดประเด็นให้ทุกท่านได้แลกเปลี่ยนค่ะ

ขอบคุณค่ะ

ดร.จันทรวรรณ ปิยะวัฒน์

คัดลอกจาก: https://www.gotoknow.org/posts/594272

แก้ไขล่าสุด ใน วันศุกร์ที่ 23 ตุลาคม 2015 เวลา 21:43 น.
 


หน้า 411 จาก 418
Home

About Us

ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) เป็นองค์กรที่พัฒนาและจัดทำโครงการเพื่อทำประโยชน์ให้สังคม เป็นองค์กรสนับสนุนการดำเนินงานของภาครัฐ ช่วยแก้ปัญหาผู้ประกอบการภาคธุรกิจบริการที่ขาดแคลนบุคลากรที่มีมาตรฐานในการให้บริการ
อ่านเพิ่มเติม

มูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์

 iHDC Profile ย่อ 4 ธ.ค.2560
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียน การเปลี่ยนแปลงกรรมการของมูลนิธิ
เอกสารประชาสัมพันธ์ โครงการ HMTC.pdf
เอกสารแนะนำโครงการ HMTC 1.pdf
เอกสารโครงการ HMTC 2 คุณสมบัติผู้เข้าร่วมโครงการ.pdf
iHDC นิติบุคคล.pdf
iHDC บุคคล.pdf
iHDC บุคคลเครือข่าย.pdf
รายงานการประชุม 6 มีนาคม 2560.pdf
ข้อบังคับมูลนิธิ
บัญชีรายชื่อกรรมการ 15 มีนาคม 2560 ลงนาม
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียนจัดตั้งมูลนิธิ
Ihdc-Profile and Roadmap 2016-2019 Mar 23 2560.pdf
รายงานการประชุมใหญ่คณะกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ 2559.pdf
คำสั่งแต่งตั้งคณะอนุกรรมการ สาขาวิชาชีพ.pdf
รายงานการประชุมใหญ่วันที่ 18 ธ ค 2558 v 3.pdf
รายงานการประชุม วันที่ 24 ธันวาคม 2557 updated 4 มีนาคม 2558.pdf
iHDC Profile.pdf
iHDC-invitation Letter.doc
iHDC-Member Form Thai.doc
iHDC-Member Form English.doc
รายงานการประชุมกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ วันที่ 15 มกราคม 2556 ฉบับสมบูรณ์

Login


แบบสำรวจ

สถิติเว็บไซด์

สมาชิก : 606
Content : 2164
เว็บลิงก์ : 24
จำนวนครั้งเปิดดูบทความ : 4057831

facebook

Twitter


บทความเก่า