Thaiihdc.org

  • เพิ่มขนาดตัวอักษร
  • ขนาดตัวอักษรปกติ
  • สดขนาดตัวอักษร
Thaiihdc.org

การบบยาย หัวข้อ ....การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

พิมพ์ PDF

สรุปการบรรยาย หัวข้อ...การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ของกรมพัฒนาที่ดิน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อังคารที่ 28 สิงหาคม 2555

-           การเป็นผู้นำ ต้องทำสิ่งที่ถูกต้อง และถูกจริยธรรม

-          ผู้นำที่ดีไม่ต้องไปสั่งการ แต่ปล่อยให้คนอื่นเห็นผลงาน และเป็นแบบอย่างที่ดี

-          ผู้นำ ต้องเป็นศิลปะ ไม่ใช่วิทยาศาสตร์

-          ผู้นำที่ดี คือ เป็นผู้นำที่ใช้อำนาจน้อยที่สุด

วัตถุประสงค์หลัก

-          จับหลักการ ความสำคัญ why วิธีการ how และทำอย่างไรให้สำเร็จเรื่องภาวะผู้นำ และการสร้างผู้นำในองค์กรของเรา

-          แบ่งปันความรู้ เพื่อค้นหาตัวเอง ทำให้ความเป็นผู้นำของท่านสูงขึ้น และนำไปปฏิบัติได้

-          สร้างโอกาสจากการเรียนรู้ร่วมกัน

-          สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ระหว่างกันอย่างต่อเนื่อง

โลกาภิวัตน์และผลกระทบ

-          Information Technology เทคโนโลยีสารสนเทศ และอื่น ๆ เช่น Nanotechnology , Biotechnology

-          เรื่องการค้าเสรี , WTO , FTA, AEC 2015, ฯลฯ

-          เรื่องการเงินเสรี  อัตราแลกเปลี่ยน

-          บทบาทของจีน อินเดีย และละตินอเมริกา

-          เรื่องอิทธิพลของประชาธิปไตย และ human right

-          เรื่อง Global warming , ภัยธรรมชาติ

-          เรื่องสงคราม และการก่อการร้าย

-          เรื่องน้ำมันหมดโลก และพลังงานทดแทน

-          เรื่องโรคระบาด เช่น ไข้หวัดนก เอดส์ ไข้หวัดใหญ่สายพันธุ์ใหม่

ต้องวิเคราะห์และทันเหตุการณ์

 

ปัจจุบันเข้าสู่ยุคที่เน้น เรื่อง

-          ความยั่งยืน

-          ความฉลาด

-          ความคิดสร้างสรรค์

-          นวัตกรรม

-          ทุนทางปัญญา

ชนิดของผู้นำ

- Trust / Authority

- Charisma ดึงเอาเป็นเป็นเลิศออกมาได้เสมอ

- Situational ผู้นำที่ดี ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ในอนาคต คือ Community ใน AEC

- Quiet Leader   ไม่จำเป็นต้องพูดเก่ง แต่เน้นเรื่องคิดเก่ง

Trust มี 3 ขั้นตอน

-          สร้าง (Grow)  การมีศรัทธาได้ต้องมีการสร้างแบรนด์ขึ้นมา  เพราะอาจจะมีจุดอ่อนทางการตลาด

-          ขยาย (Extend)

-           ดึงกลับ ถ้าหายไป  (Restore)  เช่น การเคหะแห่งชาติ  ถูกสั่งให้สร้างบ้านเอื้ออาทร แล้วเกิดการคอร์รัปชั่น ชื่อเสียงก็หายไป เพราะฉะนั้น ต้องมีวิธีที่จะต้องดึงชื่อสียงกลับมาด้วย

Trust มีหลายประเภท

1. Self Trust – ตัวเองต้องมีก่อน สัญญาจะทำอะไรกับตัวเองต้องสำเร็จตามสัญญา

2. Relationship Trust – ความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร ซึ่งมีความสำคัญมาก ในการสร้างความมั่นใจให้กับเกษตร

3.Organization Trust

4. Social Trust การยอมรับของสังคม

- คนในองค์กร ต้องศึกษาว่าใครเป็น Role Model ในองค์กร

Mandela เป็นตัวอย่างของผู้นำที่ดี เพราะต้อสู้ เพื่อความเป็นธรรมของคนผิวดำ ถูกคนผิวขาวจับอยู่ในคุก 25 ปี แต่พอออกมาก็ไม่เคยล้างแค้นใคร

คุณสมบัติของผู้นำของท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K”  ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ทฤษฎีล่าสุดของ Jack Welch คือ ต้องเป็นผู้นำที่เป็น Teacher & Coach

ทฤษฎี 5 E’s

1. Example คือ เป็น/สร้างตัวอย่างที่ดี

2. Experience คือ สะสม/ถ่ายทอดประสบการณ์

3. Education คือ ให้การศึกษา ให้ความรู้  เช่น การจัดอบรม

4. Environment คือ สร้างบรรยากาศที่ดี

5. Evaluation คือ มีการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง การสร้าง KPI

ประเทศไทย เป็นระบบ  Command Control ไม่ยอมให้ หรือ สกัดกั้นคนรุ่นใหม่ ขึ้นมาเป็นผู้นำ

การวิเคราะห์ของอาจารย์ที่ University of Washington ผู้นำจะต้องมี 4 วิธี

1.Character

2. Leadership skill

3. Leadership process

4. Leadership Value สร้างศรัทธา

 

บทความของอาจารย์วิจารณ์ พานิช

พิมพ์ PDF

สรพ. ปรับปรุงระเบียบว่าด้วยจริยธรรมและแนวปฏิบัติที่ดีของคณะกรรมการและผู้ปฏิบัติงาน ของสถาบัน ส่งมาให้ผมลงนาม   ทำให้เกิดแนวความคิดว่า มีระเบียบยังไม่เพียงพอ ต้องมีการจัดการเพื่อเอาระเบียบนั้นไปใช้ประโยชน์ด้วย   ถือเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการความเสี่ยงด้านชื่อเสียงของสถาบัน   หรือจัดการความเสี่ยงด้านคุณธรรมจริยธรรม

เรื่องคุณธรรมจริยธรรมนั้น สังคมไทยมักหลีกเลี่ยง ไม่หยิบยกมาพูดทำความเข้าใจกันอย่างเปิดเผย   คล้ายๆ กับว่าการหยิบยกขึ้นมาสะท้อนความไม่ไว้วางใจกัน   แนวคิดเช่นนี้ไม่ถูกต้อง   เป็นการทำงานแบบตั้งอยู่ในความประมาท   หรือมีความเชื่อผิดๆ ว่า เรื่องคุณธรรมจริยธรรมเป็นเรื่องความรู้ผิดชอบชั่วดีภายในแต่ละคน

ความคิดเช่นนั้นเป็นความประมาท  รวมทั้งไม่เข้าใจความซับซ้อนของสังคมปัจจุบัน และความซับซ้อนของแต่ละกิจการงานที่หน่วยงานนั้นรับผิดชอบ

เรื่องคุณธรรมจริยธรรม ส่วนที่สำคัญอยู่ตรงรอยต่อระหว่างสิ่งที่ผิดชัดๆ (ดำ)  กับสิ่งที่ถูกต้องดีงาม (ขาว)   แต่ในชีวิตจริง มีสีเทาเต็มไปหมด   แล้วแต่ใครจะตีความว่าเป็นสีเทาแก่ (ตีเข้ากลุ่มดำ)  หรือเป็นสีเทาอ่อน (ตีเข้ากลุ่มขาว)

ผมจึงขอเสนอว่า บอร์ด (คณะกรรมการกำกับดูแล) ขององค์กร ต้องไม่ใช่แต่ออกข้อบังคับหรือระเบียบว่าด้วยจริยธรรมและแนวปฏิบัติที่ดีเท่านั้น   ต้องกำหนดให้ฝ่ายบริหารเอาข้อบังคับไปหารือกับผู้ปฏิบัติงาน   ว่าในทางปฏิบัติมีประเด็นใดบ้างที่ล่อแหลมหรือเป็นสีเทาแก่    ที่จะต้องระมัดระวังในทางปฏิบัติ   แล้วนำมาเสนอ บอร์ด ในเชิงวาระการปฏิบัติตามนโยบายด้านจริยธรรม อย่างน้อยปีละครั้ง    ถือว่าเป็นการดำเนินการจัดการความเสี่ยง ด้านความน่าเชื่อถือ หรือด้านชื่อเสียง (reputation risk management) รวมทั้งเป็นการสร้างความเข้มแข็งด้านการกำกับดูแลด้วย

ฝ่ายบริหาร อาจดำเนินการจัดการเรียนรู้ (ด้านจริยธรรม) โดยการหยิบยกประเด็นที่ล่อแหลม ในลักษณะ Case-Based Learning session   ให้ผู้ปฏิบัติงานนำเสนอกรณีศึกษา    ตามด้วยการแลกเปลี่ยนข้อคิดเห็นกัน   โดยร่วมกันทำความเข้าใจว่า เมื่อไร หรือมีปัจจัยอะไร ที่เป็นตัวเตือนว่าสีเทามันแก่มาก ควรจะจัดเข้ากลุ่มสีดำได้แล้ว

วิจารณ์ พานิช

๒๕ ก.ค. ๕๕

 

Strategy Roadmap ด้านแรงงานกับการพัฒนาศักยภาพ

พิมพ์ PDF

ผมมีโอกาสเข้าร่วมสัมมนาเรื่อง "แรงงานกับการพัฒนาศักยภาพและความได้เปรียบทางการแข่งขันของประเทศไทยเพื่อก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน" ในวันที่ 10 สิงหาคม ที่ผ่านมา จัดโดยกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน

เปิดงานและกล่าวปาฐกถาเรื่อง " วิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ของแรงงานไทยและแรงงานต่างด้าวในประเทศไทยในมุมมองของข้าพเจ้า" โดยท่านอนุสรณ์ ผู้ช่วยรัฐมนตรีกระทรวงแรงงาน ผมพอใจการกล่าวปาฐกถาของท่านและคิดว่าท่านเข้าใจและเห็นความสำคัญในการพัฒนาแรงงานของประเทศ ผมเข้าใจว่าท่านพยายามสื่อสารถึงผู้ประกอบให้เห็นความสำคัญของแรงงาน ต้องให้ความเป็นธรรมกับแรงงาน สร้างความมั่นคงและพัฒนาคุณภาพของแรงงานให้สูงขึ้น ให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมและสร้างแรงจูงใจให้แรงงานมีความสุขในการทำงาน

หลังจากนั้นเป็นเวทีเสวนาเรื่อง "Strategy Roadmap ด้านแรงงานกับการพัฒนาศักยภาพและความได้เปรียบทางการแข่งขันของประเทศไทยเพื่อก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน" ประกอบด้วยวิทยากรดังนี้

1.ศ.ดร.จีระ หงส์ลด่รมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ "เลิกพูดเรื่องอะไรคือประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนได้แล้ว เราต้องมาช่วยกันคิดว่าจะปรับตัวอย่างไรเพื่อทำให้ ประชาคมอาเซียนสร้างโอกาสให้กับเรา ประเด็นคือขณะนี้คนของเราไม่พร้อม ขาดคนคุณภาพ และขาดปัญญา การแข่งขันของประเทศไม่ใช่อยู่ที่การมีแรงงานราคาถูกเพื่อดึงนักธุรกิจต่างชาติให้มาลงทุนในประเทศ เราต้องพัฒนาคนของเราในอนาคตให้มีความรู้ ใฝ่รู้ คิดเป็น วิเคราะห์เป็น ความรู้เรื่องภาษาที่ สอง และภาษาที่สามเพื่อการสื่อสารกับต่างชาติ ต้องยอมรับความจริง ว่าเราเน่า แต่ต้องช่วยกันผลักดันให้เกิดพลังที่จะต่อสู้"

"กระทรวงแรงงาน มีนโยบายสับสนไม่ชัดเจน" เสนอให้มีการทำวิจัยในการเตรียมแผนของกระทรวงแรงงานให้หันมาปรับทุนมนุษย์จาก ทักษะ ให้เป็นความรู้ ให้คนรู้จักคิด ทำให้แรงงานที่มีอายุ 50 ปีขึ้นไปมีความคิดไม่ถูกไล่ออกจากงาน"

ต้องพัฒนาความรู้ให้กับแรงงานไม่ใช่แค่ทักษะ  ยกระดับแรงงานไทยให้ขึ้นสู่ระบบเศรษฐกิจสร้างสรรค์

2.ดร.สมชัย ไทยสงวนวรกุล รองประธานสภาองค์การนายจ้างแห่งประเทศไทย เปิดประเด็นว่า "การฝึกอบรมของหน่วยงานราชการ คือการใช้งบประมาณให้หมด"

ธุรกิจที่แรงงานวิ่งเข้าไปหาคือธุรกิจขนาดใหญ่และธุรกิจขนาดกลาง ส่วนธุรกิจขนาดเล็กไม่มีแรงงานวิ่งเข้าหา

พัฒนาคนจะพัฒนาแค่ทักษะไม่ได้ ต้องรอบรู้แบบมัลติฟังชั่น มีทั้งทักษะ ความรู้และทัศนคติสร้างพนักงานให้เป็นเถ้าแก่น้อยๆให้บริษัท

ธุรกิจขนาดใหญ่และขนาดกลางในประเทศไทยส่วนมากเป็นการลงทุนจากต่างชาติจากตลาดหลักทรัพย์ การลงทุนของคนไทยส่วนมากเป็นขนาดเล็กต่ำกว่า 20 ล้าน

ทุนบริษัทเล็กๆมาจากตลาดเงิน ระดมทุนจากทรัพย์สินของตัวเองและครอบครัว และเงินนอกระบบ ไม่สามารระดมทุนจากกองทุนได้ เพราะนักลงทุนไม่เชื่อถือ แต่บริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่สามารถระดมทุนได้จากกองทุนและตลาดหลักทรัพย์

3.คุณพนัส ไทยล้วน ประธานสภาองค์การลูกจ้างแรงงานแห่งประเทศไทย

ฟังแล้วแรงงานไทยไม่มีอนาคตอยู่แบบเป็นหนี้จนตาย ไม่สามารถทำอะไรได้เพราะต้องคอยทำโอทีเพื่อมีรายได้ให้พอใช้หนี้ในแต่ละเดือนหมดโอกาสในการเรียนรู้และเพิ่มคุณค่าของตัวเอง

4.ตัวแทนจากกรมสวัดิการและคุ้มครองแรงงาน (จำชื่อไม่ได้) อ่านตำราให้ฟัง ผมเลยไม่ได้ให้ความสำคัญมากนัก

ผู้ดำเนินการเสวนา ได้แก่ รศ.วิทยา ด่านธำรงกูล ไม่มีจุดเด่นอะไรพิเศษ

 

ผมฟังเสวนาจากวิทยากรและการสรุปจากท่านผู้ดำเนินการเสวนาในรอบแรกแล้วยังไม่ได้คำตอบในหัวข้อการเสวนา จึงรีบยกมือเพื่อชี้ประเด็นเพื่อให้เกิดประโยชน์กับการเสวนามากที่สุด พยายามชี้ให้เห็นว่าต้องแบ่งกลุ่มแรงงานให้ชัดเจน เพราะที่พูดๆกันมีอยู่กลุ่มเดียวคือกลุ่มคนที่ใช้แรงงานขั้นต่ำ ใช้แค่ทักษะ กลุ่มคนที่ไปรองรับภาคอุตสาหกรรม ก่อสร้างและการผลิต แรงงานที่ใช้สมอง ความคิดและความสามารถในการให้บริการไม่ได้ถูกกล่าวถึงมากนัก หรือไม่เคยกล่าวถึงเลย แรงงานแต่ละกลุ่มมีศักยภาพและการบริหารจัดการที่แตกต่างกัน ดังนั้นจะต้องกำหนดกลุ่มแรงงานให้ชัดเจน จึงจะสามารถพัฒนาแรงงานให้มีศักยภาพในการแข่งขันได้

เสียดายที่ผู้ดำเนินการเสวนาไม่เข้าใจประเด็นที่ผมยกมาและไม่ได้ให้ความสำคัญ ส่วนท่านวิทยากร มีเพียงท่าน ศ.ดร.จีระ ที่ให้ความสำคัญ และเห็นด้วยกับประเด็นที่ผมนำเสนอ วิทยากรท่านอื่นๆไม่ได้กล่าวถึง

ผมไม่ได้หวังผลในประเด็นที่ผมนำเสนอว่าจะได้คำตอบอย่างไรในช่วงเช้า เพียงยกประเด็นไว้เผื่อท่านวิทยากรและท่านผู้เข้าร่วมสัมมนาและผู้จัดจะนำไปต่อยอดในการทำ workshop ในช่วงบ่าย ซึ่งผมไม่สามารถเข้าร่วมได้เนื่องจากติดประชุมอีกแห่งหนึ่ง

 

วัย 77 ปี ของไกรสร จันศิริ

พิมพ์ PDF

แม้ว่าวัยของไกรสร จันศิริ จะ 77 ปีแล้วก็ตาม แต่เขาก็ยังสนุกกับการทำงานร่วมกับธีรพงศ์ ผู้บริหารรุ่น 2 ทำให้ทุกวันนี้ เขายังทำงานอยู่

ไกรสร จันศิริ ประธานกรรมการ บมจ.ไทยยูเนี่ยน โฟรเซ่น โปรดักส์ หรือทียูเอฟ แม้วัยจะล่วงเลย 77 ปี แต่ความจำและสุขภาพของเขายังแข็งแรง ทำให้เขายังร่วมทำงานกับธีรพงศ์ จันศิริ วัย 47 ปี ทายาทคนโต และมีความสุขกับการได้เห็นความ สำเร็จขององค์กรที่สามารถไปยืนอยู่ในตลาดโลกได้อย่างภาคภูมิ จนทำให้เขาได้รับรางวัลบุคคลแห่งปี 2554 จากมูลนิธิสัมมาชีพ

ชีวิตของไกรสรผู้ก่อตั้งทียูเอฟผ่านความยากลำบาก มีทั้งหยาดเหงื่อและน้ำตา เริ่มจากเป็นเด็กชงน้ำชา หุงข้าว ส่งหนังสือ พิมพ์ และพนักงานขายผ้าในสำเพ็ง แต่ด้วยความขยันขันแข็งทำให้เขาสามารถสร้างเนื้อสร้างตัวเริ่มมีธุรกิจเป็นของตัวเอง ก่อตั้งบริษัท มีโรงงานรับจ้างผลิตอาหารทะเลแช่แข็ง

ธุรกิจเริ่มต้นจากพนักงาน 150 คน ปัจจุบันมี 30,000 คน รายได้จาก 1 ล้านเหรียญดอลลาร์สหรัฐ ปัจจุบันมากกว่า 3,000 ล้านเหรียญดอลลาร์ และมีบริษัทในเครือร่วม 24 แห่งทั่วโลก

ตลอดชีวิตการทำงานของไกรสรมีหลักปรัชญาการทำงาน ที่ทำให้ประสบผลสำเร็จ 6 ข้อด้วยกัน คือ 1. สร้างธุรกิจด้วยความขยัน ประหยัด 2. รักษาความน่าเชื่อถือ (เครดิต) และความ น่าเชื่อถือไม่ได้หมายถึง เงินเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึง เวลา” 3. ทำงานร่วมกับพันธมิตรเพื่อสร้างประโยชน์ให้กับทั้งสองฝ่าย โดยไม่เอาเปรียบ เพราะเชื่อว่ามิตรภาพต้องมาเป็นที่ 1    4. ใฝ่หา ความรู้ไม่หยุดยั้ง ความรู้กว้างใหญ่มหาศาล 5. สำนึกบุญคุณ รู้จักตอบแทนบุญคุณ เหมือนได้น้ำเพียงหยดเดียว แต่ให้ตอบแทน เหมือนน้ำพุ 6. คืนประโยชน์ให้สังคม ด้านการศึกษา กีฬา และผู้ป่วยจากโรคภัยไข้เจ็บ

ปรัชญาทั้ง 6 ข้อจะทำให้ชีวิตมีความสุข จิตใจผ่องใสจะมี sense ที่ดี นำพาชีวิตให้มีความสุข” 

ปรัชญาที่ยึดถือปฏิบัติมาโดยตลอดทำให้ไกรสรเชื่อว่าเป็นส่วนหนึ่งส่งผลให้ธุรกิจอยู่รอดปลอดภัยมาตราบทุกวันนี้

บทบาทของไกรสรหากอยู่ที่บ้านเป็นพ่อของลูก และปู่ของ หลานๆ แต่ในสถานที่ทำงานเขาบอกว่าพ่อกับลูกคือเพื่อนร่วมงาน โดยเขามีหน้าที่ร่วมประชุมกับผู้บริหารระดับสูง ให้คำปรึกษาชี้แนะ แต่ไม่ใช่การสอนและไม่ได้บอกให้ทำตาม แต่หากเป็นการประชุมระดับผู้บริหารฝ่ายการตลาด จะต้องมีรายงานให้ไกรสร รับรู้ทุกครั้ง

แต่หากในฐานะพ่อที่ต้องสอนลูกและหลานๆ เขามักจะสอนเสมอว่า ทุกเรื่องต้องมีใจสำนึกถึงความเสี่ยงโดยเฉพาะการบริหารความเสี่ยงจะต้องไม่ใช้คำว่า เปอร์เซ็นต์แม้ว่าจะเสี่ยงเพียง .001 เปอร์เซ็นต์ก็สามารถทำให้ธุรกิจเสี่ยงได้ 100 เปอร์เซ็นต์

คำสอนของไกรสรเกี่ยวกับบริหารความเสี่ยงเป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นวัฒนธรรมองค์กรของ บมจ.ทียูเอฟจะต้องบริหารงานอย่างระมัดระวัง และไม่นำพาธุรกิจออกไปนอกลู่นอกทาง

นอกจากนั้นไกรสรยังได้ฝึกให้ลูกหลานเป็นเถ้าแก่ โดยไม่ให้ไปทำงานกับคนอื่น แต่สอนให้พยายามสร้างกิจการของตัวเอง

แม้วิธีการสอนของไกรสรที่จะปั้นให้ลูกหลานพัฒนาไปสู่ความเป็นเถ้าแก่ แต่เขาก็ฝึกฝนให้เห็นวิธีการทำงานขององค์กรทั้งหมด เหมือนดังเช่นธีรพงศ์ถูกให้เริ่มต้นทำงานแรงงานตั้งแต่ แกะกุ้ง แกะปลา กิน-นอนในโรงงาน นั่งรถเมล์ไปทำงาน เพราะไกรสรมองว่าหากจะให้ลูกเป็นใหญ่ จะเป็นเมื่อไหร่ก็ได้

ปรัชญาในการทำงานและวิธีการสอนลูกหลานของไกรสร เปรียบเสมือนเป็นเสาหลักยึดเหนี่ยวให้พนักงานและผู้บริหาร สามารถเข้าใจถึงวิถีการคิด จนสะท้อนไปสู่ระบบบริหารจัดการที่มีจังหวะ ถอย” “รุกและ รับในสถานการณ์ที่ต่างวาระ

วัย 77 ปี ของไกรสรจึงทำให้เขายังทำงานอย่างสนุกสนาน และเรียนรู้สิ่งใหม่ได้ไม่จบสิ้น


 

ขอความช่วยเหลือ

พิมพ์ PDF

มีผู้ใช้นามว่า "คนตกงาน" เข้ามาแสดงความคิดเห็นในบล็อกของผม  รู้สึกเศร้าใจกับคนบางคนที่เกี่ยวข้องไม่เห็นความสำคัญของคุณค่ามนุษย์ ขาดความเมตตา ก็ขอให้ท่านระวังเพราะเหตุการณ์ที่ท่านปฎิเสธไม่ให้ความช่วยเหลือผู้ที่เดือดร้อนทั้งๆที่เป็นหน้าที่ของท่าน สักวันท่านอาจจะพบเหตุการณ์ดังกล่าวกับตัวท่านเอง ขอฝากทุกท่านที่อ่านข้อความของผู้เดือดร้อนที่ต้องการความช่วยเหลือ ข้างล่าง ช่วยส่งข่าวต่อเครือข่ายของท่านเผื่อข้อความนี้จะส่งถึงผู้มีเมตตาที่สามารถให้ความช่วยเหลือได้

ข้อความจาก "คนตกงาน"

เห็นใจทุกๆท่านเหมือนกันครับ เจอมากับตัวเองเลย เหตุมีอยู่ว่า แม่ของผมต้องผ่าตัดตาเนื่องจากเป็นต้อกระจกมานานมากแล้ว เริ่มจากแม่ของผมไปหาหมอแล้วตรวจพบว่าเป็นต้อกระจกตั้งแต่เมื่อ 2 ปีที่แล้ว แต่หมอพยายามยื้อและถ่วงเวลามาจนถึงทุกวันนี้ (สิทธิรักษาที่โรงพยาบาลบางมด) และในที่สุดวันก่อนแม่มีอาการไม่ค่อยดีกับดวงตา จึงพาแม่ไปหาหมอที่โรงพยาบาลสมเด็จพระปิ่นเกล้า หมอตรวจว่าดวงตาของแม่เริ่มเป็นต้อหินแล้ว ได้ยินอย่างนี้เลยปวดหัวเลยครับ ไม่มีเงินรักษา เพราะต้องใช้เงินค่าผ่าตัดอยู่หลายหมื่นบาทเลยครับ จะใช้สิทธิประกันสุขภาพถ้วนหน้า หมอก็ไม่ยอมทำให้ หาข้ออ้างไปเรื่อย คือผมอยากจะย้ายสิทธิประกันสุขภาพถ้วนหน้าไปที่โรงพยาบาลสมเด็จพระปิ่นเกล้า แต่พอไปเดินเรื่องที่สำนักงานเขตแล้ว ทางเขตก็บอกว่าเต็ม ไม่สามารถรับเพิ่มได้อีกแล้ว อย่างนี้ผมควรจะทำอย่างไรดีครับ พอจะมีทางไหนที่พอจะทำเรื่องย้ายโรงพยาบาลได้บ้างครับ ขอความกรุณาด้วยนะครับ ขอบคุณครับ

 


หน้า 407 จาก 437
Home

About Us

ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) เป็นองค์กรที่พัฒนาและจัดทำโครงการเพื่อทำประโยชน์ให้สังคม เป็นองค์กรสนับสนุนการดำเนินงานของภาครัฐ ช่วยแก้ปัญหาผู้ประกอบการภาคธุรกิจบริการที่ขาดแคลนบุคลากรที่มีมาตรฐานในการให้บริการ
อ่านเพิ่มเติม

มูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์

 iHDC Profile
บัญชีรายชื่อกรรมการ
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียน การเปลี่ยนแปลงกรรมการของมูลนิธิ
เอกสารประชาสัมพันธ์ โครงการ HMTC.pdf
เอกสารแนะนำโครงการ HMTC 1.pdf
เอกสารโครงการ HMTC 2 คุณสมบัติผู้เข้าร่วมโครงการ.pdf
iHDC นิติบุคคล.pdf
iHDC บุคคล.pdf
iHDC บุคคลเครือข่าย.pdf
รายงานการประชุม 6 มีนาคม 2560.pdf
ข้อบังคับมูลนิธิ
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียนจัดตั้งมูลนิธิ
Ihdc-Profile and Roadmap 2016-2019 Mar 23 2560.pdf
รายงานการประชุมใหญ่คณะกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ 2559.pdf
คำสั่งแต่งตั้งคณะอนุกรรมการ สาขาวิชาชีพ.pdf
รายงานการประชุมใหญ่วันที่ 18 ธ ค 2558 v 3.pdf
รายงานการประชุม วันที่ 24 ธันวาคม 2557 updated 4 มีนาคม 2558.pdf
iHDC-invitation Letter.doc
iHDC-Member Form Thai.doc
iHDC-Member Form English.doc
รายงานการประชุมกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ วันที่ 15 มกราคม 2556 ฉบับสมบูรณ์


thaibetter
พัฒนาประเทศไทยแบบทวีคูณ และยั่งยืน ( ททค )

Login


แบบสำรวจ

สถิติเว็บไซด์

สมาชิก : 2621
Content : 2400
เว็บลิงก์ : 24
จำนวนครั้งเปิดดูบทความ : 5196084

facebook

Twitter


ล่าสุด

บทความเก่า