Thaiihdc.org

  • เพิ่มขนาดตัวอักษร
  • ขนาดตัวอักษรปกติ
  • สดขนาดตัวอักษร
Thaiihdc.org

การเรียนรู้อย่างมีพลัง โดย อาจารย์ วิจารณ์ พานิช

พิมพ์ PDF

บทที่ ๗ ของหนังสือ 21st Century Skills : Learning for Life in Our Times เป็นเรื่องการเรียนรู้อย่างมีพลัง   บทเรียนจากวิธีการที่พิสูจน์แล้วว่าได้ผล หรือที่มาจากการวิจัย   ไม่ใช่คำกล่าวอย่างเลื่อนลอย

เครื่องมือของการเรียนรู้อย่างมีพลังคือ “จักรยานแห่งการเรียนรู้”  ซึ่งมีวงล้อประกอบด้วย ๔ ส่วนคือ Define, Plan, Do และ Review   วงล้อมี ๒ วง  วงหนึ่งเป้นของนักเรียน อีกวงหนึ่งเป็นของครู   หลักสำคัญคือนักเรียนกับครูต้องเรียนรู้ไปด้วยกัน อย่างสอดคล้องเชื่อมโยงกัน

“จักรยาน” นี้ คือโมเดลการเรียนรู้แบบ PBL นั่นเอง   โดยจะมีชิ้นส่วนอื่นๆ มาประกอบเข้าเป็น “จักรยานแห่งการเรียนรู้แบบ PBL”  และจะต้องมี “พื้นถนน” ที่มี “ความลาดเอียง” เป็นส่วนประกอบของการเรียนรู้ ที่จะกล่าวถึงทีหลัง

หากจะให้การเรียนรู้มีพลัง จดจำไปจนวันตาย ต้องเรียนโดยการทำ project   เป็นการเรียนโดยลงมือทำ  ร่วมมือกันทำเป็นทีม  ในปัญหาที่อยู่ในชีวิตจริง

ในแต่ละชิ้นส่วน (Define, Plan, Do, Review) ของวงล้อ   มีการเรียนรู้เล็กๆ อยู่เต็มไปหมด หากครูโค้ชดี   การเรียนรู้เหล่านี้แหละที่ทำให้เกิดการเรียนรู้อย่างมีพลัง   แต่ตรงกันข้าม หากครูโค้ชไม่เป็น การเรียนรู้ก็จะตื้น ไม่เชื่อมโยง ไม่สนุก ไม่มีพลัง   แต่เราต้องไม่ลืมว่า การเรียนแบบนี้เป็นของใหม่ ไม่มีครูคนไหนโค้ชเป็น   จึงต้องทำไปเรียนรู้ไป   รวมทั้งมี “เครือข่ายเรียนรู้ครูเพื่อศิษย์” เป็นตัวช่วยการ ลปรร. วิธีโค้ช

Define คือขั้นตอนการทำให้โครงการมีความชัดเจนร่วมกันในสมาชิกของทีมงาน ร่วมกับครูด้วย  ว่าคำถาม ปัญหา ประเด็น ความท้าทาย ของโครงการ คืออะไร   เพื่อให้เกิดการเรียนรู้อะไร

ในทุกขั้นตอนที่เป็นชิ้นส่วนของวงล้อ สมาชิกของทีมจะระดมความคิด ถกเถียง โต้แย้ง กันอย่างกว้างขวางจริงจัง โดยมีข้อมูลสารสนเทศที่ค้นคว้ามายืนยันและมาทำความเข้าใจร่วมกัน   เพื่อให้ในที่สุดบรรลุข้อตกลงกันได้ว่าจะดำเนินการหรือลงมือทำอย่างไร   เพื่อให้บรรลุผลตามเงื่อนไขข้อจำกัดของทรัพยากร ซึ่งรวมทั้งเวลา

ครูเพื่อศิษย์ ผู้ทำหน้าที่โค้ช จะคอยให้คำแนะนำ ให้กำลังใจ จุดประกาย เพื่อสร้างความพอเหมาะพอสมของโครงการ ไม่มีเป้าหมายที่ยากเกินกำลัง และไม่ง่ายเกินไปจนไม่เกิดการเรียนรู้จริงจัง

Plan คือการวางแผนการทำงานในโครงการ   ครูก็ต้องวางแผน กำหนดทางหนีทีไล่ในการทำหน้าที่โค้ช   รวมทั้งเตรียมเครื่องอำนวยความสะดวกในการทำโครงการของนักเรียน   และที่สำคัญ เตรียมคำถามไว้ถามทีมงานเพื่อกระตุ้นให้คิดถึงประเด็นสำคัญบางประเด็นที่นักเรียนมองข้าม   โดยถือหลักว่าครูต้องไม่เข้าไปช่วยเหลือจนทีมงานขาดโอกาสคิดเองแก้ปัญหาเอง   นักเรียนที่เป็นทีมงาน ก็ต้องวางแผนงานของตน แบ่งหน้าที่กัน รับผิดชอบ การประชุมพบปะระหว่างทีมงาน การแลกเปลี่ยนข้อค้นพบ  แลกเปลี่ยนคำถาม  แลกเปลี่ยนวิธีการ   ยิ่งทำความเข้าใจร่วมกันไว้ชัดเจนเพียงใด งานในขั้น Do ก็จะสะดวกเลื่อนไหลดีเพียงนั้น

แต่ในความเป็นจริง ในขั้นตอน Do คือการลงมือทำ จะพบปัญหาที่ไม่คาดคิดเสมอ  นักเรียนจึงจะได้เรียนรู้ทักษะในการแก้ปัญหา การประสานงาน การทำงานร่วมกันเป็นทีม การจัดการความขัดแย้ง ทักษะในการทำงานภายใต้ทรัพยากรจำกัด  ทักษะในการค้นหาความรู้เพิ่มเติม  ทักษะในการทำงานในสภาพที่ทีมงานมีความแตกต่างหลากหลาย  ทักษะการทำงานในสภาพกดดัน  ทักษะในการบันทึกผลงาน  ทักษะในการวิเคราะห์ผล และแลกเปลี่ยนข้อวิเคราะห์กับเพื่อนร่วมทีม เป็นต้น

ในขั้นตอน Do นี้ ครูเพื่อศิษย์จะได้มีโอกาสสังเกตทำความรู้จักและเข้าใจศิษย์เป็นรายคน และเรียนรู้หรือฝึกทำหน้าที่เป็น “วาทยากร” และโค้ช

ช่วงที่เกิดการเรียนรู้มากคือช่วง Review ที่ทั้งทีมนักเรียนจะทบทวนการเรียนรู้   ที่ไม่ใช่แค่ทบทวนว่าโครงการได้ผลตามความมุ่งหมายหรือไม่   แต่จะต้องเน้นทบทวนว่างานหรือกิจกรรม หรือพฤติกรรม แต่ละขั้นตอนได้ให้บทเรียนอะไรบ้าง   เอาทั้งขั้นตอนที่เป็นความสำเร็จและความล้มเหลวมาทำความเข้าใจ และกำหนดวิธีทำงานที่ถูกต้องเหมาะสม   รวมทั้งเอาเหตุการณ์ระทึกใจ หรือเหตุการณ์ที่ภาคภูมิใจ ประทับใจ มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน   ขั้นตอนนี้เป็นการเรียนรู้แบบ reflection  หรือในภาษา KM เรียกว่า AAR (After Action Review)

ครูเพื่อศิษย์ต้องฝึกฝนตนเองให้เป็น AAR facilitator ที่เก่ง ทำให้ศิษย์เกิดการเรียนรู้มาก  และทำให้ศิษย์เชื่อมโยงทักษะการลงมือทำเข้ากับความรู้เชิงทฤษฎีได้   คือให้ศิษย์ได้เรียนรู้ทั้งภาคปฏิบัติและภาคทฤษฎีนั่นเอง

ขอย้ำอีกครั้งว่า ทักษะเหล่านี้ไม่มีใครทำเป็น   ครูเพื่อศิษย์ต้องเรียนรู้เอาเองจากการปฏิบัติ   แต่ก็เป็นทักษะที่ไม่ยากเกินไปที่จะเรียน   ผมเรียนเทคนิค AAR เมื่ออายุเลย ๖๐ แล้ว และพบว่าใช้ทีไรสนุกและประเทืองปัญญาทุกครั้ง

ที่จริงมีขั้นตอนที่ ๕ คือการนำเสนอ (Presentation) โครงการต่อชั้นเรียน  เป็นขั้นตอนที่ให้การเรียนรู้ทักษะอีกชุดหนึ่ง ต่อเนื่องกับขั้นตอน Review   เป็นขั้นตอนที่ทำให้เกิดการทบทวนขั้นตอนของงาน และการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นอย่างเข้มข้น   เอามานำเสนอในรูปแบบที่เร้าใจ ให้อารมณ์ และให้ความรู้ (ปัญญา)   
ทีมงานของนักเรียนอาจสร้างนวัตกรรมในการนำเสนอก็ได้   โดยอาจเขียนเป็นรายงาน และนำเสนอเป็นการรายงานหน้าชั้นโดยมี PowerPoint ประกอบ  หรือจัดทำวีดิทัศน์นำเสนอ   หรือนำเสนอเป็นละคร เป็นต้น

หากให้น้ำหนักงาน Define, Plan, Do, Review รวมกันเท่ากับ 100  คะแนนน้ำหนักปริมาณงานของแต่ละส่วนจะไม่เท่ากัน   น้ำหนักส่วนใหญ่จะอยู่ที่ Do ทั้งนักเรียนและครู

จักรยานแห่งการเรียนรู้ไม่ได้มีเฉพาะล้อ ๒ ล้อ   ต้องมีโครงรถและที่นั่งสำหรับถีบจำนวนเท่ากับทีมงานและครูอีก ๑ คน  เป็นเครื่องบอกว่าต้องร่วมกัน “ถีบจักรยาน” (ทำงาน)   และต้องมีมือจับเป็นเครื่องมือให้จักรยานไปตรงทาง   มือจับข้างหนึ่งคือคำถาม (Questions)  อีกข้างหนึ่งคือปัญหา (Problems) ตามที่กล่าวแล้วในตอนที่ ๑๙

จักรยานแห่งการเรียนรู้มีห้ามล้อเป็นตัวจัดการความเร็วและเวลาของการเรียนรู้   และมีกระดิ่งเป็นสัญญาณเตือนบอกการประเมินผลของโครงการ และของการเรียนรู้

จักรยานแห่งการเรียนรู้จะไปสู่เป้าหมาย 21st Century Skills ได้ดี ต้องมีพื้นถนนที่ปูแน่นไปด้วยความร่วมมือของทีมงาน   และมีพื้นที่ลาดเอียงพอเหมาะ   พื้นที่ชันเกินไปเปรียบเสมือนคำถามและปัญหาที่ยากเกินไป เด็กเรียนอย่างมีความทุกข์   พื้นที่ลาดเกินไป เปรียบเสมือนคำถามและปัญหาที่ง่ายเกินไป ไม่ท้าทาย และไม่ได้ความรู้เพิ่ม

เรื่องการเรียนรู้โดยการทำงานโครงการนี้ มีต่อในตอนที่ ๒๓

 

 

วิจารณ์ พานิช
๑๒ ธ.ค. ๕๓

 

บันเทิงชีวิตครูสู่ชุมชนการเรียนรู้ (๑) กำเนิด และ อานิสงส์ ของ PLC

พิมพ์ PDF

บันทึกชุดนี้ ถอดความจากหนังสือ Learning by Doing : A Handbook for Professional Learning Communities at Work. 2nd Ed, 2010 เขียนโดย Richard DuFour, Rebecca DuFour, Robert Eaker, Thomas Many
ผมตั้งชื่อบันทึกชุดนี้ว่า “บันเทิงชีวิตครู...” เพราะเชื่อว่า “ครูเพื่อศิษย์” ทำหน้าที่ครูด้วยความบันเทิงใจ รักและสนุก ต่อการทำหน้าที่ครู ให้คุณค่าต่อการทำหน้าที่ครู แม้จะเหนื่อยและหนัก รวมทั้งหลายครั้งหนักใจ แต่ก็ไม่ท้อถอย โดยเชื้อไฟที่ช่วยให้แรงบันดาลใจไม่มอดคือ คุณค่าของความเป็นครู
ผมขอร่วมบูชาคุณค่าของความเป็นครู และครูเพื่อศิษย์ ด้วยบันทึกชุดนี้ ชุดก่อนๆ และชุดต่อๆ ไป ที่จะพากเพียรทำ เพื่อบูชาครู เป็นการลงเงิน ลงแรง (สมอง) และเวลา เพื่อร่วมสร้าง “บันเทิงชีวิตครู” โดยไม่หวังผลตอบแทนส่วนตัว หวังผลต่ออนาคตของบ้านเมืองเป็นหลัก
Richard DuFour เป็น “บิดาของ PLC” ตามหนังสือเล่มนี้เขาบอกว่าเขาเริ่มทำงานวิจัย พัฒนา และส่งเสริม PLC มาตั้งแต่ คศ. 1998 คือ พ.ศ. ๒๕๔๑ ก่อนผมทำงาน KM ๕ ปี คือผมทำงาน KM ปี พ.ศ. ๒๕๔๖
ที่จับ ๒ เรื่องนี้โยงเข้าหากันก็เพราะ PLC (Professional Learning Community) ก็คือ CoP (Community of Practice) ของครูนั่นเอง และ CoP คือรูปแบบหนึ่งของ KM
ตอนนี้ PLC แพร่ขยายไปทั่วสหรัฐอเมริกา รวมทั้งประเทศอื่นๆ ที่ต้องการพัฒนาคุณภาพของการศึกษาของประเทศ เช่นสิงคโปร์

 

หัวใจสำคัญที่สุดของ PLC คือมันเป็นเครื่องมือในการดำรงชีวิตที่ดีของครู ในยุค ศตวรรษที่ ๒๑ ที่การเรียนรู้ในโรงเรียน (และมหาวิทยาลัย) ต้องเปลี่ยนไปจากเดิมโดยสิ้นเชิง โดยครูต้องเปลี่ยนบทบาทจาก “ครูสอน” (teacher) มาเป็น “ครูฝึก” (coach) หรือครูผู้อำนวยความสะดวกในการเรียน (learning facilitator) ห้องเรียนต้องเปลี่ยนจากห้องสอน (class room) มาเป็นห้องทำงาน (studio) เพราะในเวลาเรียนส่วนใหญ่ นักเรียนจะเรียนเป็นกลุ่ม โดยการทำงานร่วมกัน ที่เรียกว่าการเรียนแบบโครงงาน (Project-Based Learning)
การศึกษาต้องเปลี่ยนจากเน้นการสอน (ของครู) มาเป็นเน้นการเรียน (ของนักเรียน) การเรียนเปลี่ยนจากเน้นการเรียนของปัจเจก (Individual Learning) มาเป็นเรียนร่วมกันเป็นกลุ่ม (Team Learning) เปลี่ยนจากการเรียนแบบเน้นการแข่งขัน เป็นเน้นความร่วมมือหรือช่วยเหลือแบ่งปันกัน
ครูเปลี่ยนจากการบอกเนื้อหาสาระ มาเป็นทำหน้าที่สร้างแรงบันดาลใจ สร้างความท้าทาย ความสนุก ในการเรียน ให้แก่ศิษย์ โดยเน้นออกแบบโครงงานให้นักเรียนแบ่งกลุ่มกันลงมือทำ เพื่อเรียนรู้จากการลงมือทำ (Learning by Doing) เพื่อให้ได้เรียนรู้ฝึกฝนทักษะ 21st Century Skills แล้วครูชวนศิษย์ร่วมกันทำ reflection หรือ AAR เพื่อให้เกิดการเรียนรู้หรือทักษะที่ลึกและเชื่อมโยง รวมทั้งโยงประสบการณ์ตรงเข้ากับทฤษฎีที่มีคนเผยแพร่ไว้แล้ว ทำให้เกิดการเรียนรู้เชิงทฤษฎีจากการปฏิบัติ ไม่ใช่จากการฟังและท่องบ่น
หัวใจของการเปลี่ยนแปลงคือ เรียนรู้จากการลงมือทำ (Learning by Doing) เปลี่ยนจากเรียนรู้จากฟังครูสอน (Learning by Attending Lecture/Teaching)
ทั้งหมดนี้ เป็นการเปลี่ยนแปลงโรงเรียนและวงการศึกษาโดยสิ้นเชิง เป็นการเปลี่ยนแปลงในระดับจิตสำนึก ระดับรากฐาน และระดับโครงสร้าง จึงต้องมี “การจัดการการเปลี่ยนแปลง” (Change Management) อย่างจริงจังและอย่างเป็นระบบ โดยต้องมีทั้งการจัดการแบบ Top-Down โดยระบบบริหาร (กระทรวงศึกษาธิการ) และแบบ Bottom-Up โดยครูช่วยกันแสดงบทบาท
มองจากมุมหนึ่ง PLC คือเครื่องมือสำหรับให้ครูรวมตัวกัน (เป็นชุมชน – community) ทำหน้าที่เป็น Change Agent ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในระดับ “ปฏิรูป” การเรียนรู้ เป็นการปฏิรูปที่ “เกิดจากภายใน” คือครูร่วมกันดำเนินการ เพื่อให้การปฏิรูปการเรียนรู้ดำเนินคู่ขนาน และเสริมแรงกัน ทั้งจากภายในและจากภายนอก
PLC เป็นเครื่องมือให้ครูเป็น actor ผู้ลงมือกระทำ เป็น “ประธาน” เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงให้แก่วงการศึกษา ไม่ใช่ปล่อยให้ครูเป็น “กรรม” (ผู้ถูกกระทำ) อยู่เรื่อยไป หรือเป็นเครื่องมือปลดปล่อยครู ออกจากความสัมพันธ์เชิงอำนาจ สู่ความสัมพันธ์แนวราบ เพื่อร่วมกันสร้างการเปลี่ยนแปลงให้แก่การศึกษา รวมทั้งสร้างการรวมตัวกันของครู เพื่อทำงานสร้างสรรค์ ได้แก่ การเอาประสบการณ์การจัดการเรียนรู้แบบ PBL และนวัตกรรมอื่นๆ ที่ตนเองทดลอง เอามาแลกเปลี่ยนแบ่งปันกัน เกิดการสร้างความรู้หรือยกระดับความรู้ในการทำหน้าที่ครู จากประสบการณ์ตรง และจากการเทียบเคียงกับทฤษฎีที่มีคนศึกษาและเผยแพร่ไว้
เป็นเครื่องมือ นำเอาเกียรติภูมิของครูกลับคืนมา โดยไม่รอให้ใครหยิบยื่นให้ แต่ทำโดยลงมือทำ ครูแต่ละคนลงมือศึกษา 21st Century Skills, 21st Century Learning, 21st Century Teaching, PBL, PLC แล้วลงมือทำ ทำแล้วทบทวนการเรียนรู้จากผลที่เกิด (reflection) เอง และร่วมกับเพื่อนครู เกิดเป็น “ชุมชนเรียนรู้ครูเพื่อศิษย์” ซึ่งก็คือ PLC นั่นเอง
ผมมองว่า PLC คือเครื่องมือที่จะช่วยนำไปสู่การตั้งโจทย์และทำ “วิจัยในชั้นเรียน” ที่ทรงพลังสร้างสรรค์ จะช่วยการออกแบบวิธีวิทยาการวิจัย การเก็บข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูลผลการวิจัย และการสังเคราะห์ออกมาเป็นความรู้ใหม่ ที่เชื่อมโยงกับบริบทความเป็นจริงของสังคมไทย ของวงการศึกษาไทย คือจะเป็นผลการวิจัยในชั้นเรียนที่ไม่ใช่จำกัดอยู่เฉพาะข้อมูลในชั้นเรียนเท่านั้น แต่จะเชื่อมโยงสู่ชีวิตจริงของผู้คน ที่เป็นบริบทของการเรียนรู้ของนักเรียน และการทำหน้าที่ครูด้วย
เอาเข้าจริง ผมเขียนตอนที่ ๑ นี้ โดยไม่ได้รวบรวมจากบทที่ ๑ ของหนังสือ Learning by Doing แต่เป็นการเขียนจากใจของผมเอง เพราะพอเริ่มต้น ความรู้สึกก็ไหลหลั่งถั่งโถม ให้ผมเขียนรวดเดียวออกมาเป็นบันทึกนี้
ตอนที่ ๒ จะถอดความจาก Chapter 1 : A Guide to Action for Professional Learning communities at Work
วิจารณ์ พานิช
๑๘ ก.ค. ๕๔


 

บันเทิงชีวิตครูสู่ชุมชนการเรียนรู้ (๒) หักดิบความคิด

พิมพ์ PDF

บันทึกชุดนี้ ได้จากการถอดความมาจากหนังสือ Learning by Doing : A Handbook for Professional Learning Communities at Work. 2nd Ed, 2010 เขียนโดย Richard DuFour, Rebecca DuFour, Robert Eaker, Thomas Many

ตอนที่ ๒ นี้จับความจาก Chapter 1 : A Guide to Action for Professional Learning communities at Work

วงการศึกษาของเราเดินทางผิดมาช้านาน  โดยที่ทางถูกคือ คนเราเรียนรู้ได้ดีที่สุดโดยการลงมือทำ ขงจื๊อกล่าวว่า “ฉันได้ยิน แล้วก็ลืม  ฉันเห็น ฉันจึงจำได้   เมื่อฉันลงมือทำ ฉันจึงเข้าใจ”   หากจะให้ศิษย์เรียนรู้ได้จริง เรียนรู้อย่างลึก อย่างเชื่อมโยง ครูต้องหักดิบความเคยชินของตน เปลี่ยนจากสอนโดยการบอก เป็น ให้นักเรียนลงมือทำ   ครูเปลี่ยนบทบาทจากครูสอน ไปเป็นครูฝึก

นอกจากนั้น ในแนวทางใหม่นี้ เน้นเรียนโดยร่วมมือ มากกว่าแข่งขัน   และแข่งกับตัวเอง มากกว่าแข่งกับเพื่อน

บทบาทของครูที่เปลี่ยนไป  ที่จะต้องเน้นให้แก่ศิษย์ ได้แก่

เน้นให้ศิษย์เรียนรู้จากการลงมือทำ ใน PBL (Project-Based Learning)


ส่งเสริมแรงบันดาลใจ ให้กำลังใจ (reinforcement) ในการเรียนรู้


ส่งเสริมและสร้างสรรค์จินตนาการ

ส่งเสริมให้กล้าลอง ลงมือทำ


เป็นครูฝึก ใน PBL

ออกแบบ PBL


มีทักษะในการชวนศิษย์ทำ Reflection จากประสบการณ์ใน PBL


ชวนทำความเข้าใจคุณค่าของประสบการณ์จากแต่ละ PBL

PLC ไม่ใช่ ...


เพื่อให้เข้าใจ PLC อย่างแท้จริง   จึงควรทำความเข้าใจว่าสิ่งใดไม่ใช่ PLC   กิจกรรมแคบๆ ตื้นๆ สั้นๆ ต่อไปนี้ ไม่ใช่ PLC

o โครงการ (project)
o สิ่งที่ฝ่ายบริหารกำหนดให้ทำ


o สิ่งที่ทำ ๑ ปี หรือ ๒ ปี แล้วจบ


o สิ่งที่ซื้อบริการที่ปรึกษาให้ทำ


o การประชุม  (โรงเรียนใดอ้างว่ามี PLC จากการที่มีครูจำนวนหนึ่งนัดมาประชุมร่วมกันสม่ำเสมอ  แสดงว่ายังไม่รู้จัก PLC ของจริง   ซึ่งนอกจากการประชุมแล้ว ยังต้องมีองค์ประกอบสำคัญอื่นๆ ที่จะกล่าวถึงต่อไป)


o การรวมตัวกันของครูกลุ่มหนึ่งในโรงเรียน   (PLC ที่แท้จริง ต้องเป็นความพยายามร่วมกันของทั้งโรงเรียน หรือทั้งเขตการศึกษา)


o การรวมกลุ่มกันเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาการจัดการเรียนการสอนของครู  (PLC ที่แท้จริง ต้องเป็นกิจกรรมเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานของทั้งองค์กร หรือทั้งเขตการศึกษา


o สโมสร ลปรร. จากการอ่านหนังสือ (book club)

PLC คืออะไร

PLC คือกระบวนการต่อเนื่อง ที่ครูและนักการศึกษาทำงานร่วมกัน   ในวงจรของการร่วมกันตั้งคำถาม   และการทำวิจัยเชิงปฏิบัติการ   เพื่อบรรลุผลการเรียนรู้ที่ดีขึ้นของนักเรียน   โดยมีความเชื่อว่า หัวใจของการพัฒนาการเรียนรู้ของนักเรียนให้ดีขึ้น อยู่ที่การเรียนรู้ที่ฝังอยู่ในการทำงานของครูและนักการศึกษา

PLC เป็นกิจกรรมที่ซับซ้อน (complex)  มีหลากหลายองค์ประกอบ  จึงต้องนิยามจากหลายมุม   โดยมีแง่มุมที่สำคัญต่อไปนี้


- เน้นที่การเรียนรู้
- วัฒนธรรมร่วมมือเพื่อการเรียนรู้ของทุกคน ทุกฝ่าย
- ร่วมกันตั้งคำถามต่อวิธีการที่ดี และตั้งคำถามต่อสภาพปัจจุบัน
- เน้นการลงมือทำ
- มุ่งพัฒนาต่อเนื่อง
- เน้นที่ผล (หมายถึงผลสัมฤทธิ์ในการเรียนรู้ของศิษย์)

ผมขอเสริมนิยาม PLC ตามความเข้าใจของผม ว่าหมายถึงการรวมตัวกันของครูในโรงเรียนหรือเขตพื้นที่การศึกษา เพื่อ ลปรร. วิธีการจัดการเรียนรู้ให้ศิษย์เรียนรู้ได้ทักษะ 21st Century Skills   โดยที่ผู้บริหารโรงเรียน  คณะกรรมการโรงเรียน  ผู้บริหารเขตพื้นที่การศึกษา และผู้บริหารการศึกษาระดับประเทศ เข้าร่วมจัดระบบสนับสนุน   ให้เกิดการ ลปรร. ต่อเนื่อง   มีการพัฒนาวิธีการเรียนรู้ของศิษย์อย่างต่อเนื่อง   เป็นวงจรไม่รู้จบ   ในภาษาของผม นี่คือ CQI (Continuous Quality Improvement) ในวงการศึกษา   หรืออาจเรียกว่าเป็น R2R ในวงการศึกษาก็ได้

PLC ที่แท้จริงต้องมีการทำอย่างเป็นระบบ  มีผู้เข้าร่วมขับเคลื่อนในหลากหลายบทบาท  โดยมีเป้าหมายพัฒนาผลสัมฤทธิ์ของการเรียนของศิษย์

ทำไมเราไม่ลงมือทำสิ่งที่เรารู้


คำตอบคือ เพราะคนเรามีโรค "ช่องว่างระหว่างการรู้กับการลงมือทำ" (Knowing - Doing Gap)   บันทึกที่จับความจากหนังสือเล่มนี้ จะช่วยถมหรือเชื่อมต่อช่องว่างนี้ โดยเปลี่ยนโรงเรียนไปเป็น PLC เพื่อ

ช่วยให้นักการศึกษามีถ้อยคำที่เข้าใจตรงกันต่อกระบวนการหลักของ PLC   จริงๆ แล้วครูและนักการศึกษาใช้คำว่า professional learning communities, collaborative teams, goals, formative assessment, etc กันเกร่อ   ในความหมายที่แตกต่างกัน
หลักการหนึ่งของการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือการมีถ้อยคำที่ใช้ร่วมในความหมายที่เข้าใจชัดเจนร่วมกัน   การเปลี่ยนโรงเรียนตามจารีตเดิมไปเป็น PLC จะต้องมีถ้อยคำเหล่านี้   ซึ่งจะปรากฎในตอนต่อๆ ไปของบันทึก   และค้นได้ที่เว็บไซต์ go.solution-tree.com/PLCbooks


ยืนยันให้ประจักษ์ว่าการใช้กระบวนการ PLC จะก่อประโยชน์ทั้งต่อนักเรียนและต่อครูและนักการศึกษา   คือทำให้เกิดการเรียนรู้ที่ลึก กว้าง และเชื่อมโยง ทั้งต่อนักเรียนและต่อครู   ที่สำคัญยิ่งในความเห็นของผมก็คือ ช่วยเผยศักยภาพที่แท้จริงของปัจเจกออกมา ผ่านกระบวนการกลุ่ม


ช่วยครูและนักการศึกษาประเมินสถานการณ์จริงในโรงเรียนและเขตพื้นที่การศึกษาของตน   หลักการคือ ในการเปลี่ยนแปลงจากจุด ก ไปสู่จุด ข นั้น จะง่ายขึ้นหากผู้เกี่ยวข้องมีความชัดเจนว่าจุด ข เป็นอย่างไร   และจุด ก ที่เป็นอยู่ในขณะนี้ เป็นอย่างไร   การจัดการการเปลี่ยนแปลงโดยทั่วไปมักมั่ว เพราะไม่มีความชัดเจนทั้งต่อจุด ก และจุด ข   บันทึกจากการตีความหนังสือเล่มนี้จะช่วยให้สามารถทำความเข้าใจทั้งจุด ก และจุด ข ได้ชัดเจน ในเรื่องจารีต วัฒนธรรม กระบวนทัศน์ ฯลฯ ที่ครูและนักการศึกษาเคยชินอยู่กับมันจนละเลยหรือขาดความสามารถในการทำความชัดเจน   การดำเนินการตามคู่มือจะช่วยให้มองสภาพความเป็นจริงจากสายตาของคนนอก   ช่วยให้มองผ่านม่านบังตาได้


หาทางทำให้ครูและนักการศึกษาใช้หรือร่วมกิจกรรม PLC   หนังสือฉบับนี้เป็นคู่มือเพื่อการลงมือดำเนินการ   เป็นเครื่องมือเชื่อมความรู้กับการลงมือทำ   คำถามในเรื่องนี้ไม่ใช่ “จะหาความรู้ในเรื่องที่เราจะทำได้อย่างไร”   คำถามที่ถูกต้องคือ “จะลงมือทำในสิ่งที่เรารู้อยู่แล้วได้อย่างไร”     โดยมีคู่มือดำเนินการค้นได้ที่ go.solution-tree.com/PLCbooks

ลงมือทำ


ประสบการณ์ของผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ จากการทำงานร่วมกับเขตพื้นที่การศึกษาต่างๆ (ในสหรัฐอเมริกา) มานานกว่า ๑๐ ปี   เขตพื้นที่ที่ประสบความสำเร็จสูงคือเขตที่ลงมือทำอย่างไม่รีรอ   ประสบความสำเร็จมากกว่าเขตที่มัวแต่ตระเตรียมความพร้อม

วิจารณ์ พานิช
๑๙ ก.ค. ๕๔




 

บันเทิงชีวิตครูสู่ชุมชนการเรียนรู้ (๓) มีความมุ่งมั่นที่ชัดเจนและทรงคุณค่า

พิมพ์ PDF

บันทึกชุดนี้ ได้จากการถอดความมาจากหนังสือ Learning by Doing : A Handbook for Professional Learning Communities at Work. 2nd Ed, 2010 เขียนโดย Richard DuFour, Rebecca DuFour, Robert Eaker, Thomas Many


ตอนที่ ๒ นี้จับความจาก Chapter 2 : A Clear and Compelling Purpose

ในสายตาของผม PLC เป็นการรวมตัวกัน “เดินทางไกลแห่งชีวิต”   ที่สมาชิกจะอุทิศชีวิตเพื่อการนี้ ---- เพื่อการสร้างสรรค์คนรุ่นใหม่ของสังคม   เพื่อการสร้างสรรค์การเรียนรู้แนวใหม่ ที่บรรลุ 21st Century Skills ในตัวศิษย์   เพื่อการสร้างสรรค์ “การศึกษา” แห่งศตวรรษที่ ๒๑ ที่แตกต่างจากการศึกษาแห่งศตวรรษที่ ๒๐ และ ๑๙ โดยสิ้นเชิง   และที่สำคัญยิ่ง เพื่อชีวิตที่ดี ที่ประสบความสำเร็จของครูและผู้ที่เข้ามาเกี่ยวข้องกับ PLC ทุกคน  เพราะ PLC คือมรรคาแห่งการเรียนรู้จากการปฏิบัติ  ที่ทำให้ผู้เกี่ยวข้องเกิด Learning Skills แห่งศตวรรษที่ ๒๑  และเป็น “บุคคลเรียนรู้”

การพัฒนาตนเองของครู เพื่อเป็น Learning person   และร่วมกับสมาชิกของ PLC พัฒนาซึ่งกันและกัน ด้วย interactive learning through action คือมรรควิธีแห่งชีวิตที่มีความสุข   ที่ท่านจะสัมผัสได้ด้วยตนเอง เมื่อท่านลงมือทำ

PLC จะเปลี่ยนบรรยากาศของ “โรงเรียน”   เพราะจะไม่เป็น “โรงเรียน” ตามแนวทางเดิมอีกต่อไป   แต่จะกลายเป็น PLC ที่สมาชิกร่วมกันเป็นเจ้าของอย่างเท่าเทียมกัน   และสิ่งที่ทรงคุณค่าที่สุดที่ทุกคนเป็นเจ้าของร่วมกันคือ “ความมุ่งมั่นที่ชัดและทรงคุณค่า”   ว่าทุกคนต้องการช่วยกันยกระดับคุณภาพของการเรียนรู้ของศิษย์ (และของตนเอง)   เพื่อให้ศิษย์บรรลุ 21st Century Skills โดยที่สมาชิกทุกคนร่วมกันคิดหาวิธีการใหม่ๆ  แยกกันทดลอง  แล้วนำผลที่เกิดขึ้นมาปรึกษาหารือ หรือ ลปรร. กัน  ทำเช่นนี้เป็นวงจรไม่รู้จบ  โดยทุกคนมีความเชื่อมั่นในตนเองและเชื่อมั่นซึ่งกันและกัน   ว่าจะค่อยๆ บรรลุความมุ่งมั่น (purpose) ที่ตั้งไว้ได้ดีขึ้นเรื่อยๆ   โดยเชื่อในหลักการ “พัฒนาคุณภาพต่อเนื่อง” (CQI – Continuous Quality Improvement)

โรงเรียนกลายเป็น PLC   และ PLC คือ องค์กร เคออร์ดิค (Chaordic Organization)   ที่มี “ความมุ่งมั่นชัดเจนและทรงพลัง” ท่านที่ต้องการอ่านเรื่อง องค์กร เคออร์ดิค ที่ผมเคยเขียนไว้ อ่านได้ที่นี่  

ความหมายของ เคออร์ดิค คือ สมาชิกขององค์กรหรือกลุ่ม มีเป้าหมายระดับความมุ่งมั่น (purpose) ชัดเจนร่วมกัน   แต่วิธีบรรลุความมุ่งมั่นนั้นทุกคนมีอิสระที่จะใช้ความสร้างสรรค์ของตน ที่จะปรึกษากันแล้วเอาไปทดลอง  เพื่อหาแนวทางทำงานใหม่ๆ ที่ให้ผลดีกว่าเดิม

คือ องค์กร เคออร์ดิค มีวัฒนธรรมและความสัมพันธ์แนวราบระหว่างสมาชิก  ลดความเป็น “ราชการ” (bureaucracy, top-down) ลงไป

ข้างบนนั้นคือความคิดของผมเอง   ส่วนหนังสือเล่มนี้บทที่ ๒ เริ่มด้วยครูใหญ่ Dion ไปรับการอบรมเรื่อง PLC กลับมาด้วยความตั้งใจเต็มร้อยที่จะเปลี่ยนโรงเรียนเป็น PLC ตามที่เรียนมา   จึงเริ่มต้น “การจัดการการเปลี่ยนแปลง” ตามทฤษฎีที่เรียนมา   คือเขียนเอกสารพันธกิจ (mission statement)   เอาเข้าที่ประชุมครู เพื่อให้ลงมติรับรอง   แล้วก็ล้มเหลวไม่เป็นท่า   หนึ่งปีผ่านไปก็ไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ

ที่ล้มเหลวเพราะครูใหญ่ Dion ดำเนินการจัดการการเปลี่ยนแปลงผิด   วางยุทธศาสตร์ผิดพลาด  ทำตามทฤษฎีเกินไป

คำแนะนำต่อการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องคือต้องเริ่มที่คุณค่า ตั้งคำถามเชิงคุณค่า ว่าโรงเรียนของเราดำรงอยู่ (และใช้เงินภาษีของชาวบ้าน) เพื่ออะไร   ทำไมต้องมีโรงเรียนนี้  ไม่มีโรงเรียนนี้ได้ไหม   โรงเรียนนี้จะดำรงอยู่อย่างสง่างาม ได้ชื่อว่าทำคุณประโยชน์มากกว่าทรัพยากรที่ใช้ไป ได้อย่างไร

คำตอบไม่หนีคุณค่าต่อศิษย์ ต่อการสร้างอนาคตให้แก่อนุชนรุ่นหลัง   ก็จะเกิดคำถามว่าที่เราทำกันอยู่นั้นเป็นการสร้างอนาคตหรือดับอนาคตของเยาวชนกันแน่   จะให้มั่นใจ ภูมิใจ ว่าโรงเรียนนี้ได้ทำหน้าที่สร้างอนาคตแก่ศิษย์ เราจะต้องมีความมุ่งมั่น (purpose) ของโรงเรียนอย่างไร   ผล learning outcome แบบไหนที่ถือว่าประสบความสำเร็จ เป็นโรงเรียนที่สร้างอนาคตให้แก่เยาวชน   นำไปสู่การร่วมกันยกร่าง purpose statement ของโรงเรียน   และ core value ของโรงเรียน ที่ทุกคนเป็นเจ้าของร่วมกัน  และจะใช้เป็นประทีปทางจิตวิญญาณในการเดินทางไกลร่วมกัน   เพื่อนำ/เปลี่ยนแปลง โรงเรียนไปสู่เป้าหมายที่ทรงคุณค่า ที่ร่วมกันฝัน

ต้องอย่าลืมย้ำว่า เรากำลังร่วมกันวางรากฐานของการเดินทางไกล   สู่ “โรงเรียนที่เราภูมิใจ”  ไม่ใช่โครงการ ๑ ปี  ๒ ปี  หรือโครงการระยะสั้นตามวาระของครูใหญ่   หรือตามนโยบายของรัฐบาลใดๆ   เป็นกิจกรรมที่เราร่วมกันคิดเอง ทำเอง ฟันฝ่ากันเอง   ไม่ใช่จากบงการภายนอก

ครูใหญ่ควรมี “คณะทำงาน” เพื่อเป็นแกนนำคิดเรื่องนี้หรือไม่  เป็นอีกยุทธศาสตร์หนึ่งที่ควรพิจารณา   หลักการคือ ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงนั้น ผู้บริหารเบอร์ ๑ ต้องไม่โดดเดี่ยวตนเอง

คุยกันจนเป้าหมายชัด   และพอจะเห็นแนวทางลงมือทำรางๆ ก้ต้องรีบเข้าสู่ action mode   หาผู้กล้าอาสาลองทำ   คืออย่ามัวตกหลุมความฝัน   หรือเอาแต่รำมวย ไม่ชกสักที

จาก dreaming mode, value mode ต้องรีบเข้าสู่ action mode ในลักษณะของหาครูจำนวนน้อย ที่จะร่วมกันเป็น “แนวหน้ากล้าเป็น” (ไม่ใช่แนวหน้ากล้าตาย เพราะงานนี้สำเร็จแน่ๆ แต่ต้องฟันฝ่า)   ครูกลุ่มนี้จึงเป้นกลุ่ม “แนวหน้ากล้าเป็นผู้ทดลอง”   เป็นการทดลองหาวิธีบรรลุฝัน หรือ purpose ที่เป็น common purpose ร่วมกันของครูทั้งโรงเรียน  รวมทั้งเป็น purpose ร่วมกันของผู้ปกครอง ของผู้บริหารเขตการศึกษา และของ อปท. ที่โรงเรียนนั้นตั้งอยู่ด้วย

นี่คือยุทธศาสตร์ที่ถูกต้อง : ฝันร่วมกัน ในระดับคุณค่า ให้เป็นฝันที่ชัดเจน เห็นเป้าหมายปลายทางที่เป็นรูปธรรม   และพอมองเห็นทางดำเนินการรางๆ ไม่ค่อยชัด  จึงต้องทดลองทำน้อยๆ ก่อน   ทำในบางชั้นเรียน ในครูเพียงกลุ่มเล็กๆ ที่เป็นอาสาสมัคร เต็มใจที่จะเป้นผู้ริเริ่ม   แต่ก็ไม่ใช่ทำคนเดียว ห้องเรียนเดียว อย่างโดดเดี่ยว   มีทีมร่วมคิด ร่วมทำและแยกกันทำ แต่ร่วมกันเรียนรู้จากประสบการณ์

PLC เล็กๆ ได้เริ่มขึ้นแล้ว   เริ่มขึ้นโดยไม่ได้บังคับ   ไม่สร้างความอึดอัดให้แก่ครูที่ยังไม่ศรัทธา หรือไม่อยากเปลี่ยนแปลง   แต่เริ่มโดยกลุ่มครูที่ศรัทธา ที่ชอบงานท้าทาย ชอบเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง

PLC เล็กๆ ที่อาจเรียกว่า “หน่อ PLC” นี่แหละ ที่จะเป็นเครื่องมือสื่อสารทำความรู้จัก PLC ให้แก่ครูทั้งโรงเรียน  แก่นักเรียน  ผู้ปกครอง  ผู้บริหารการศึกษาในเขตพื้นที่  สมาชิกและผู้บริหารของ อปท. ที่โรงเรียนของเราตั้งอยู่  และแก่สังคมในวงกว้าง

เราจะสื่อสารให้คนรู้จัก PLC ด้วยการลงมือทำ   และสื่อสารด้วยเรื่องราวจากผลของการลงมือทำ

ต่อไปนี้เป็น “บัญญัติ ๗ ประการ” ที่ระบุไว้ในหนังสือ ที่แนะนำครูใหญ่ และทีมแกนนำ ให้หาทางดำเนินการ เพื่อจัดการการเปลี่ยนแปลง

๑. หาทางจัดโครงสร้างและระบบเพื่อหนุนการเดินทางหรือขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ ที่จริง PLC เป็นการปฏิวัติโครงสร้าง ระบบการทำงาน และวัฒนธรรมการทำงานในโรงเรียน   จากระบบตัวใครตัวมัน มาเป็นระบบทีม หรือวัฒนธรรมรวมหมู่ (collective culture)   โครงสร้างของระบบงาน ระบบการจัดการเรียนการสอน จะต้องปรับเปลี่ยนให้เอื้อต่อการช่วยกันดำเนินการช่วยเหลือนักเรียนที่เรียนล้าหลังให้เรียนตามเพื่อนทัน   โดยที่การช่วยเหลือนั้นทำกันเป็นทีม หลายฝ่ายเข้ามาร่วมกัน   และกิจกรรมนั้น ทำอยู่ภายในเวลาตามปกติของโรงเรียน   ไม่ใช่สอนนอกเวลา 
รวมทั้งมีเวลาสำหรับครูประชุม ลปรร. ประสบการณ์การทำงานของตน   เพื่อหาทางพัฒนาวิธีการทำงานให้ได้ผลดียิ่งขึ้นไปเรื่อยๆ   เป็นวงจร CQI มารู้จบ

๒. สร้างกระบวนการวัดเพื่อติดตามความเคลื่อนไหว และทำความเข้าใจเรื่องสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกำหนด progress indicators  ซึ่งสำหรับโรงเรียน ควรวัดที่ผลการเรียนของนักเรียน  เวลาเรียนของนักเรียนเป็นการเรียนแบบ action learning ร้อยละเท่าไรของเวลาทั้งหมด   พฤติกรรมการเรียนรู้ของนักเรียนแต่ละคน  ร้อยละของนักเรียนที่มีปัญหา ด้านการเรียน/ด้านปัญหาส่วนตัว ที่ได้รับการดูแลอย่างทันท่วงที   นอกจากนั้น ยังต้องมีตัวชี้วัดความก้าวหน้าของพฤติกรรมการทำหน้าที่ของครู เช่น การแบ่งสัดส่วนเวลาในการทำหน้าที่ของครู ระหว่าง การเตรียมออกแบบการเรียนรู้ (ร่วมกันเป็นทีม)   การทำหน้าที่โค้ช หรือ facilitator ให้แก่นักเรียนที่เรียนแบบ PBL  การชวนนักเรียนทำ reflection เพื่อตีความผลของการเรียนรู้แบบ PBL  การรวมกลุ่มกับทีมครูเพื่อ ลปรร. จากประสบการณ์การทำงาน  เป็นต้น  
หลักการสำคัญของการกำหนด progress indicators คือ ต้องมีน้อยตัว (เช่นไม่เกิน ๑๐) เอาเฉพาะปัจจัยที่สำคัญจริงๆ เท่านั้น   และต้องไม่ใช้ในการให้คุณให้โทษครูเป็นอันขาด  เพราะนี่คือเครื่องมือของผู้ทำงานเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเรียนรู้ และเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในที่ทำงาน   ไม่ใช่เครื่องมือของการตรวจสอบของฝ่ายบริหารระดับใดๆ ทั้งสิ้น
Progress indicators ที่สำคัญที่สุดคือ progress indicators ของการเรียนรู้ของนักเรียนเป็นรายคน  ที่ช่วยให้ครูรู้ว่านักเรียนคนไหนเรียนล้าหลัง   คนไหนเรียนก้าวหน้าไปมากกว่ากลุ่ม   
และเมื่อมีการวัดความก้าวหน้าของการเรียนรู้ของนักเรียนแล้ว   ก็ต้องมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลผลการวัดนั้น   รวมทั้งร่วมกันปรึกษาหารือว่าจะต้องทำอะไร อย่างไร เพื่อให้เกิดประโยชน์แก่นักเรียน

๓. เปลี่ยนแปลงทรัพยากร เพื่อสนับสนุนสิ่งสำคัญ ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดคือ “เวลา”   ต้องเปลี่ยนแปลงการจัดการเวลาหรือการใช้เวลาเรียนของนักเรียน และเวลาทำงานของครู เสียใหม่   ให้ทำงานเพื่อการเรียนรู้ของนักเรียนได้ดีกว่าแบบเดิมๆ   รวมทั้งให้สามารถทำงานแบบทีม ใช้พลังรวมหมู่เพื่อแก้ปัญหายากๆ  หรือดำเนินการต่อประเด็นท้าทายและสร้างสรรค์ใหม่ๆ

๔. ถามคำถามที่ถูกต้อง คำถามที่สำคัญสำหรับโรงเรียน   สำหรับช่วยให้เป็น “โรงเรียนที่ดี” มีเพียง ๔ คำถามเท่านั้น คือ (๑) ในแต่ละช่วงเวลาเรียน ต้องการให้นักเรียนได้ความรู้และทักษะอะไรบ้าง  (๒) รู้ได้อย่างไรว่านักเรียนแต่ละคนได้เรียนรู้ความรู้และทักษะที่จำเป็นนั้น  (๓) ทำอย่างไร หากนักเรียนบางคนไม่ได้เรียนสิ่งนั้น  (๔) ทำอย่างไรแก่นักเรียนที่เรียนเก่งก้าวหน้าไปแล้ว

๕. ทำตัวเป็นตัวอย่างในเรื่องที่มีคุณค่า ข้อนี้สื่อต่อผู้นำ ซึ่งตามในหนังสือเล่มนี้คือครูใหญ่   หากครูใหญ่ต้องการให้ครูเอาใจใส่การเรียนรู้ของศิษย์ทุกคนเป็นรายตัว   ครูใหญ่ต้องหยิบยกเรื่องนี้มาหารืออย่างสม่ำเสมอ   หากครูใหญ่ต้องการให้ครูทำหน้าที่ช่วยเหลือนักเรียนโดยทำงานเป็นทีม   ก็ต้องจัดเวลาให้ครูปรึกษาหารือและตัดสินใจร่วมกัน   รวมทั้งจัดสิ่งสนับสนุนกิจกรรมช่วยเหลือนักเรียนที่เรียนช้าเหล่านั้น

๖. เฉลิมฉลองความก้าวหน้า ก่อนจะเฉลิมแลองความก้าวหน้าตามเป้าหมายในการเรียนรู้ของนักเรียน ก็ต้องมีหลักฐานยืนยันความก้าวหน้านั้น   ซึ่งหมายความว่าต้องมีระบบตรวจสอบหรือประเมินผลการเรียนรู้นั้นที่แม่นยำน่าเชื่อถือ  และทั้งหมดนั้นมาจากการที่ครูและฝ่ายบริหารมีเป้าหมายร่วมกัน  และมีใจจดจ่อเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน  การเฉลิมฉลองมีประโยชน์ยืนยันเป้าหมาย   และยืนยันความมุ่งมั่นในการดำเนินการร่วมกัน

ที่จริงการเฉลิมฉลองความสำเร็จ เป็นกระบวนการเพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ตามเป้าหมายที่กำหนด   เป็นการส่งสัญญาณทั้งของความมุ่งมั่น หรือการมีเป้าหมาย ร่วมกัน   การดำเนินการฟันฝ่าความเคยชินเดิมๆ ไปสู่วิธีการใหม่   ที่นักเรียนทุกคนได้รับความเอาใจใส่ และช่วยเหลือหากเรียนไม่ทัน   และครูร่วมกันทำงานนี้เป็นทีม   รวมทั้งส่งสัญญาณให้สมาชิกของทีมเห็นว่า ความสำเร็จที่เป็นรูปธรรมเป็นอย่างไร   มีคุณค่าอย่างไรทั้งต่อศิษย์ พ่อแม่ และต่อครู   ผู้เขียนหนังสือแนะนำวิธีทำให้การเฉลิมฉลองความสำเร็จ เป็นวัฒนาธรรมการทำงานของโรงเรียน ๔ ประการ ดังนี้

๑. ระบุเป้าหมายของการเฉลิมฉลองให้ชัดเจน


๒. ทำให้ทุกคนมีส่วนจัดงานนี้


๓. ตีความหรืออธิบายความสำเร็จที่เกิดขึ้น และเชื่อมโยงกับ shared purpose ของโรงเรียนอย่างชัดเจน  และชี้เป้าความคาดหมายความสำเร็จที่จะเกิดขึ้นต่อไปในอนาคต


๔. ทำให้เห็นว่าความสำเร็จที่เกิดขึ้น เป็นผลงานของคนหลายคน   ระบุตัวบุคคลและบทบาทอย่างชัดเจน

๗. เผชิญหน้ากับผู้ต่อต้านเป้าหมายร่วมของคณะครู ในภาษาของการจัดการสมัยใหม่ นี่คือ risk management ในการจัดการการเปลี่ยนแปลง   ครูใหญ่ต้องวางแผนเตรียมพร้อมที่จะเผชิญสภาพนี้   ที่มีครูบางคนแสดงพฤติกรรมไม่ร่วมมือและท้าทาย   ต้องไม่ปล่อยให้การท้าทายทำลายเป้าหมายที่ทรงคุณค่านี้

ฝันชัด เป้าหมายปลายทางชัด ยังไม่พอ ต้องมี “ไม้บรรทัดวัดความสำเร็จ” ทีละเปลาะๆ ในเส้นทางของการทดลองเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้   ซึ่งจะเป็นประเด็นของบทต่อไป

ในบทนี้ ผู้เขียนได้เสนอวิธีสร้างความมุ่งมั่นร่วมในกลุ่มครู ด้วยแบบสอบถามที่ถามคำถามหลายด้าน  ที่จะช่วยสร้างความขัดเจนในเป้าหมาย  วิธีการ  และสภาพการเปลี่ยนแปลง   เพื่อสร้าง commitment และการเห็นคุณค่า

สรุปบทที่ ๒ : คำถามเชิงเป้าหมาย อุดมการณ์ หรือความมุ่งมั่น (purpose) คือ


• โรงเรียนของเราดำรงอยู่เพื่ออะไร   ทำไมต้องมี ไม่มีได้ไหม
• เมื่อมีอยู่ต้องทำอะไรให้แก่สังคม แก่ชุมชน 
• อย่างไรเรียกว่าทำหน้าที่ได้ดี น่าภาคภูมิใจ
• เราจะช่วยกันทำให้โรงเรียนของเราทำหน้าที่ได้ดีเช่นนั้น ได้อย่างไร

อย่าตั้งคำถามว่า เราจะเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร   แต่ตั้งให้ลึกและถามเชิงคุณค่า ว่ายุบโรงเรียนของเราได้ไหม ทำไมจึงต้องมีโรงเรียนของเรา   คุณค่าของโรงเรียนของเรา อยู่ที่ไหน  ประเมินได้อย่างไร   จะช่วยกันยกระดับคุณค่าที่แท้จริงได้อย่างไร

 

 

วิจารณ์ พานิช
๒๖ ก.ค. ๕๔



 

บันเทิงชีวิตครูสู่ชุมชนการเรียนรู้ (๔) โฟกัสเป้าหมายที่การเรียนรู้ (ไม่ใช่การสอน)

พิมพ์ PDF

บันทึกชุดนี้ ถอดความมาจากหนังสือ Learning by Doing : A Handbook for Professional Learning Communities at Work. 2nd Ed, 2010 เขียนโดย Richard DuFour, Rebecca DuFour, Robert Eaker, Thomas Many

ตอนที่ ๔ นี้จับความจาก Chapter 3 : Create a Focus on Learning

อย่าลืมว่าครูมีงานมากอยู่แล้ว กิจกรรม PLC ต้องไม่เพิ่มภาระแก่ครู   และครูทุกคนมีสิ่งที่เขาภูมิใจ ระวังการเปลี่ยนแปลงมีผลไปกระทบศักดิ์ศรีของเขา   หรือกล่าวในทางตรงกันข้าม   PLC ต้องเข้าไปช่วยเพิ่มพูนศักดิ์ศรีของความเป็นครู

เพื่อพุ่งเป้าของ PLC ไปที่การเรียนรู้ของนักเรียน   จึงมีคำถามหลัก ๒ คำถาม สำหรับ PLC
๑. ต้องการให้นักเรียนเรียนอะไร
๒. รู้ได้อย่างไร ว่านักเรียนแต่ละคนได้เรียนรู้สิ่งนั้นๆ

หลักการสำคัญคือ นักเรียนทุกคนได้เรียนเท่าที่จำเป็น (essential learning) ตาม เป้าหมายอันทรงพลัง (power standards) ไม่ใช่เรียนให้จบตามที่กำหนดในหลักสูตร

เพื่อให้การเรียนรู้ของศิษย์ เน้นที่ essential learning  มีเครื่องมือในการเลือกความรู้ที่จำเป็นจริงๆ ๒ ประการ ดังนี้


๑. ใช้เกณฑ์ ๓ คำถาม (๑) ความรู้นี้จะคงทนจดจำไปในอนาคตหรือไม่  (๒) ความรู้นี้จะช่วยเป็นพื้นฐานต่อการเรียนรู้เรื่องอื่นๆ หรือไม่  (๓) ความรู้นี้จะช่วยความสำเร็จในการเรียนรู้ในชั้นต่อไปหรือไม่

๒. ใช้การประชุมระดมความคิดในกลุ่มครูที่เป็นสมาชิก PLC ด้วยบัตร ๓ คำ keep, drop, create  ทำอย่างน้อยทุกๆ ๓ เดือน

 

ครูที่เป็นสมาชิก PLC ทำกระบวนการร่วมกันเพื่อ "เห็นช้างทั้งตัว" ในเรื่องเป้าหมายการ เรียนรู้ที่จัดให้แก่นักเรียน  และ ลปรร. ความเข้าใจซึ่งกันและกัน เพื่อให้เข้าใจชัดเจนยิ่งขึ้น   ไม่ใช่แค่เข้าใจส่วนของวิชาหรือชั้นเรียนที่ตนรับผิดชอบเท่านั้น   แต่เข้าใจส่วนของวิชาและชั้น อื่นๆ ด้วย   คือเข้าใจภาพรวมจริงๆ   และเข้าใจลึกถึงระดับคุณค่า   และเข้าใจจนมองเห็นลำดับ ความสำคัญ   มองเห็นประเด็นของ formative assessment ที่จะดำเนินการเพื่อช่วยปรับปรุง กระบวนการเรียนรู้ของนักเรียน

ผมขอเพิ่มเติมจากการตีความของผมเองว่า  การที่สมาชิก PLC “เห็นช้างทั้งตัว” นั้น   ต้องเห็นจากมุมมอง หรือความเข้าใจของศิษย์ด้วย   ไม่ใช่จากมุมมองของครูเท่านั้น

ใช้การประเมินความก้าวหน้าของการเรียนรู้ของนักเรียน (formative assessment) ที่ทำอย่างดี มีคุณภาพ และบ่อย เป็นเครื่องมือช่วยการเรียนรู้   โดยเข้าใจร่วมกันอย่างชัดเจนว่า การทดสอบแบบนี้ไม่ใช่เพื่อการตัดสินได้-ตก แบบการทดสอบระดับประเทศ (summative evaluation)   แต่เป็นการทดสอบเพื่อช่วยการเรียนรู้ของนักเรียน ให้นักเรียนรู้สถานะการเรียนรู้ ของตน  เป็นเครื่องมือกระตุ้นการเรียนรู้   และให้ครูรู้ว่ามีศิษย์คนไหนบ้างที่ต้องการความช่วยเหลือเป็นพิเศษในวิชาใด   รวมทั้งเป็นการ feedback แก่ครู ว่าควรปรับปรุงการจัดการเรียนรู้ที่ตนให้แก่ศิษย์อย่างไรบ้าง

วิธีการจัดการประเมินความก้าวหน้าของการเรียนรู้ของนักเรียน เป็นประเด็นสำคัญของ การเรียนรู้ร่วมกันของครู ใน PLC   คือเป็นเรื่องที่ครูจะต้องเรียนรู้เรื่อยไปไม่มีวันจบ  และต้อง เรียนรู้ร่วมกันเป็นกลุ่ม   เอาประสบการณ์จริงมา ลปรร. กัน   เพื่อหาวิธีทำให้การประเมินมีพลัง กระตุ้นแรงบันดาลใจในการเรียนรู้ของศิษย์   รวมทั้งเพื่อเป็นประเด็นการเรียนรู้ของครู ในการทำความเข้าใจ "จิตวิทยาการเรียนรู้" (cognitive psychology) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการประเมิน   โดยเฉพาะอย่างยิ่ง วิธีการทำให้เกิดปัจจัยด้านจิตวิทยาเชิงบวก

มีผลการวิจัยมากมาย (ในสหรัฐอเมริกา) ว่าการดำเนินการ และพัฒนา กระบวนการ ประเมินความก้าวหน้าในการเรียนรู้ของนักเรียน ที่ทำเป็นทีม โดยครูที่สอนชั้นเดียวกัน   ผ่านการปรึกษาหารือ  การใช้วิธีการประเมินแบบที่ร่วมกันพัฒนา  และนำผลการประเมินมาร่วมกันตีความ เพื่อนำผลไปใช้ปรับปรุงการจัดการเรียนการสอน รวมทั้งใช้ปรับปรุง วิธีการประเมิน   จะทำให้ผลการเรียนของนักเรียนดีกว่าวิธีการที่ครูต่างคนต่างทำ

คณะผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ มีความเห็นที่รุนแรงต่อการที่ครูต้องทำงานประเมินเป็นทีม   โดยใช้แบบประเมินเดียวกันที่ร่วมกันพัฒนาขึ้นใช้   ต้องไม่ยอมให้ครูคนใดคนหนึ่งแยกตัว โดดเดี่ยวออกไปทำคนเดียว   เพราะผลการวิจัยชี้ชัดว่าการกระทำเช่นนั้นจะเป็นโทษต่อนักเรียน   เพราะผลการเรียนจะไม่ดีเท่าดำเนินการประเมินเป็นกลุ่ม

จุดที่สำคัญคือ การที่ครูร่วมกันเป็นทีม เอาใจใส่การประเมินการเรียนรู้ของนักเรียน   จะเป็นการสร้างวัฒนธรรมที่เน้นการเรียนรู้ (learning) ไปในตัว   เปลี่ยนจากวัฒนธรรมที่เน้นการสอน (teaching) ที่เราคุ้นเคย

กระบวนการกลุ่มของครูในการพัฒนาการประเมินแบบ formative assessment อย่างต่อเนื่อง   ผ่านการปฏิบัติจริง คือกระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและความคุ้นเคยของครู   ให้ค่อยๆ เปลี่ยนการทำหน้าที่ "ครูสอน" (teacher) มาเป็น "ครูฝึก" (coach) โดยไม่รู้สึกว่าต้องฝืนใจ

จะเห็นว่ากระบวนการรวมกลุ่มครู ร่วมกันพัฒนา ปฏิบัติ และเรียนรู้ การประเมินการเรียนรู้ของศิษย์อย่างต่อเนื่อง   ก็คือการตอบคำถาม (๑) เราต้องการให้ศิษย์เรียนรู้อะไรบ้าง   และ (๒) รู้ได้อย่างไรว่าศิษย์ได้เรียนรู้ตามเป้าหมายในข้อ (๑) จริง   เป็นการตั้งคำถาม และตอบคำถามทั้งสองซ้ำแล้วซ้ำเล่า   วนเวียนเป็นวัฏจักร   มีผลให้เกิดการยกระดับการเรียนรู้ ทั้งของศิษย์ และของครู

ปัญหาการเรียนรู้ในโรงเรียนโดยทั่วไปไม่ได้เกิดจากสอนน้อยไป   แต่เกิดจากสอนมากไป แต่นักเรียนได้เรียนรู้น้อย   ยุทธศาสตร์ของการปฏิรูปการเรียนรู้ คือ สอนน้อย เรียนมาก   เรื่องราวในบทนี้ เน้นที่การจัดให้นักเรียนได้เรียนรู้ประเด็นที่สำคัญ   ไม่ใช่เรียนแบบเหวี่ยงแห   ซึ่งจะทำให้การเรียนรู้เกิดประสิทธิผลน้อย

สิ่งที่จะต้องเอาชนะก็คือ การที่ครูหลงจัดการสอนในเรื่องที่ตนชอบ   ไม่ใช่จัดให้ศิษย์ เรียนรู้เรื่องที่สำคัญต่อศิษย์

อย่าหลงที่การสร้างผลงาน หาทางลัดโดยการซื้อบริการวิธีจัดการเรียนรู้เอามาให้ครูทำ   กระบวนการ    เพราะจะไม่มีผลต่อเนื่องยั่งยืน

การเดินทาง PLC ที่ครูร่วมกันคิด ร่วมกันทำ   และร่วมกันตีความทำความเข้าใจผลที่เกิด ขึ้น   นำมาคิดหาวิธีปรับปรุงการเรียนรู้ของศิษย์   วนเวียนเป็นวัฏจักรไม่รู้จบ   เป็นหนทางที่ ต่อเนื่องยั่งยืนของการพัฒนาการเรียนรู้ของนักเรียน

 

วิจารณ์ พานิช
๒๖ ก.ค. ๕๔  ปรับปรุง ๙ ส.ค. ๕๔




 


หน้า 401 จาก 449
Home

About Us

ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) เป็นองค์กรที่พัฒนาและจัดทำโครงการเพื่อทำประโยชน์ให้สังคม เป็นองค์กรสนับสนุนการดำเนินงานของภาครัฐ ช่วยแก้ปัญหาผู้ประกอบการภาคธุรกิจบริการที่ขาดแคลนบุคลากรที่มีมาตรฐานในการให้บริการ
อ่านเพิ่มเติม

มูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์

 iHDC Profile
บัญชีรายชื่อกรรมการ
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียน การเปลี่ยนแปลงกรรมการของมูลนิธิ
เอกสารประชาสัมพันธ์ โครงการ HMTC.pdf
เอกสารแนะนำโครงการ HMTC 1.pdf
เอกสารโครงการ HMTC 2 คุณสมบัติผู้เข้าร่วมโครงการ.pdf
iHDC นิติบุคคล.pdf
iHDC บุคคล.pdf
iHDC บุคคลเครือข่าย.pdf
รายงานการประชุม 6 มีนาคม 2560.pdf
ข้อบังคับมูลนิธิ
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียนจัดตั้งมูลนิธิ
Ihdc-Profile and Roadmap 2016-2019 Mar 23 2560.pdf
รายงานการประชุมใหญ่คณะกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ 2559.pdf
คำสั่งแต่งตั้งคณะอนุกรรมการ สาขาวิชาชีพ.pdf
รายงานการประชุมใหญ่วันที่ 18 ธ ค 2558 v 3.pdf
รายงานการประชุม วันที่ 24 ธันวาคม 2557 updated 4 มีนาคม 2558.pdf
iHDC-invitation Letter.doc
iHDC-Member Form Thai.doc
iHDC-Member Form English.doc
รายงานการประชุมกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ วันที่ 15 มกราคม 2556 ฉบับสมบูรณ์


thaibetter
พัฒนาประเทศไทยแบบทวีคูณ และยั่งยืน ( ททค )

Login


แบบสำรวจ

สถิติเว็บไซด์

สมาชิก : 2809
Content : 2460
เว็บลิงก์ : 24
จำนวนครั้งเปิดดูบทความ : 5401107

facebook

Twitter


บทความเก่า